Виконавчі директори кажуть, що HR є ключовим фактором успіху бізнесу: 5 критичних змін

Це, мабуть, найскладніший час для роботи в HR. Це також найкраще. З такою кількістю бізнес-завдань, пов’язаних із людьми, талантами та робочою силою, настав час, щоб відділ кадрів нарешті сів за стіл.

Але незважаючи на очевидну вимогу до ролі відділу кадрів у створенні та підтримці позитивного та продуктивного майбутнього роботи, це не відбувається автоматично. П’ять змін прокладуть шлях для того, щоб відділ кадрів мав блискучий вплив і процвітав.

Доброю новиною є те, що згідно з новими даними з Accenture. Погана новина полягає в тому, що лише 45% генеральних директорів кажуть, що вони створюють умови для того, щоб відділ кадрів успішно керував зростанням бізнесу.

Очевидно, що є місце для вдосконалення.

5 змін для HR Impact

Можливості, які відкриваються перед HR, є значними.

№1 – Не лише за столом, а й у всій організації

Десятиліттями мантра HR зосереджувалася на бажанні та необхідності бути за столом. І це цілком логічно. Зрештою, здатність керувати, впливати, вирішувати та підтримувати вимагає знання проблем та контакту з іншими впливовими особами.

Але навіть більше, HR має бути інтегрованою, вбудованою та переплетеною з організацією. Знання всіх видів сфер допоможе розробити комплексну стратегію. А потужна мережа всіх видів впливових осіб також допоможе HR-фахівцям розширити свій вплив.

Дані Accenture показали, що найефективніші CHRO в чотири рази частіше мають міцні стосунки в організації, особливо в керівному складі. Особливо ймовірно, що вони мали взаємовпливові відносини з генеральним директором і вищим керівництвом фінансів, технологій і операцій. Крім того, вони, швидше за все, мали сильні навички лідерства в цілому.

Соціальний капітал стосується ресурсів, знань і здібностей, які люди отримують через стосунки з іншими. Це конструктивна сітка та павутина всередині та всередині організації, побудована на колегіальності, довірі та взаємності. Це канали стосунків, які надають можливість для наставництва, навчання, поради та визнання. Коли окремі особи та організації мають сильний соціальний капітал, це сприяє позитивним настроям щодо роботи, а також більшій ефективності.

Найбільший вплив в організації має як об’єднуючий, так і сполучний соціальний капітал. Професіонали з управління персоналом добре обслуговуються для розвитку стосунків у командах і групах (об’єднання соціального капіталу), а також між командами, з’єднуючи всю організацію.

Подумайте про найкращі мережі як про супершосе, а не про ґрунтові дороги. Ґрунтові дороги представляють собою пішохідну доріжку одного або двох членів команди, які подорожують усередині команди та між ними, навчаючись і будуючи стосунки. Але ще кращими є супермагістралі, в яких багато спеціалістів з управління персоналом пов’язані між собою як широко, так і глибоко, підвищуючи обізнаність про проблеми, сприяючи як ділові партнери, вирішуючи проблеми та маючи місце за кількома столами.

№2 – Зосередьтеся не лише на людях, а на продуктивності

Співробітники відділу кадрів відомі як народні люди. Це створює сильний бренд та ідентичність як професії. Але це також може бути проблемою для бізнес-лідерів, які вважають, що проблеми з людьми є м’якими.

Звичайно, останні кілька років показали, що проблеми, пов’язані з людьми, є чим завгодно, але не суттєвими. Коли найкращі виконавці залишають організацію, коли важко знайти великих талантів, коли люди не приходять в офіс, незважаючи на накази лідера, коли люди вимагають нових моделей роботи або коли важко надихнути та мотивувати людей, весь бізнес окупається. уваги. Або має бути.

Фахівці з персоналу можуть збільшити свій вплив, з’ясовуючи зв’язки між людьми та ефективністю організації. Починати з людей і робити правильні речі для них найкраще для досягнення бізнес-результатів. Хоча зв’язки можуть здаватися очевидними, інвестиції в рішення, технології та стратегії, пов’язані з людьми, можуть вимагати серйозних бізнес-обґрунтувань, які найкраще підходять спеціалістам з управління персоналом.

Дані Accenture показали, що найефективніші CHROs мають кращі навички як у фінансовій, так і в діловій хватці, що чітко свідчить про необхідність мати глибокі знання про бізнес та інвестиції, які приносять найбільший прибуток.

Крім того, дослідження демонструють сильні кореляції між щастям, залученістю, продуктивністю та ефективністю. У майбутньому системам вимірювання потрібно буде оцінити зв’язки між ними та їхні взаємні стосунки один з одним, а також розпізнавати та винагороджувати людей відповідно. HR може очолити відповідальність в організаціях, які переходять від вимірювання кількості та кількості до вимірювання ширших наборів більш значущих результатів для людей та організацій.

№3 – Не просто комфорт із технологіями, використання технологій

Виконавчі директори надають пріоритет технологіям і даним. Їхні номер один і номер четвертий (з чотирьох) головні напрямки зростання протягом наступних трьох років — це підвищення ефективності та продуктивності за допомогою даних, технологій і штучного інтелекту та вдосконалення цифрового ядра їхніх компаній. Це було згідно з дослідженням Accenture.

Крім того, дослідження показало, що коли компаніям вдавалося використовувати технології, дані та людей, вони отримували вигоду від 11% надбавки до найвищої продуктивності. Це порівняно з лише 4% надбавкою, коли вони використовували технології та дані, не враховуючи також досвід людей.

Основні компетенції організацій все більше збігаються, і чудовим прикладом є потреба розуміти природу технологій, даних і людей — і як вони взаємодіють. Оскільки технології з’являються та змінюються з блискавичною швидкістю, фахівцям з управління персоналом все частіше потрібно розвивати не лише комфорт із технологіями, але й цифрову грамотність і цифрову спритність.

HR має сприймати та використовувати технології у відділі, але навіть більше, HR має розуміти, як технології змінять характер роботи, працівників і робоче місце. Технології створять нові способи спілкування, співпраці та роботи. Це зробить одні робочі місця непотрібними, створить інші робочі місця та замінить частину ще інших. HR матиме вирішальне значення для забезпечення розвитку навичок людей і збереження сенсу їхньої роботи.

Дані посилюють потребу. Найефективніші HR-лідери володіють найкращими технологіями та навичками обробки даних.

№4 – Не просто гібридна робота, повноцінна робота

Цей період стане найбільш значним переосмисленням роботи в нашому досвіді — на основі нових рівнів обізнаності та глобального діалогу про природу праці. Обговорення, як правило, загортається в те, коли, де і як люди працюють, і, звичайно, гібрид тут залишиться. Різні регіони, галузі та робочі місця матимуть низку гібридних моделей і опцій, але гнучкість і вибір стануть ознаками подальшої роботи.

Але важливішим (і цікавішим) є діалог про те, чому люди працюють, що вони роблять, з ким вони працюють і для кого вони працюють. Саме такий діалог може очолити HR.

Революція талантів (вона ж велика відставка) є найкращим доказом того, що шляхи роботи не були ефективними для багатьох людей. У майбутньому є чудова нагода розглянути (і переглянути), як забезпечити мету та сенс у роботі, як створити умови для зв’язку між колегами та як сприяти навчанню, можливостям розвитку та розвитку в рамках досвіду роботи. Коротше кажучи, HR має можливість переконатися, що робота приносить задоволення та надихає як важливу частину життя, а не те, чого слід уникати. HR унікально підходить для того, щоб цей діалог залишався на передньому краї кімнат засідань, керівників і всіх рівнів організації.

Дані відповідають цій можливості. Виконавчі директори повідомили, що їхня друга та третя головні сфери діяльності для стимулювання зростання протягом наступних трьох років – це залучення та створення найкращих талантів у всій організації, а також стимулювання зв’язків і співпраці в організації. А найефективніші керівники відділу кадрів можуть похвалитися особливо сильними навичками стратегічного розвитку талантів.

№5 – Не просто сильна культура, стійка культура

На жаль, наратив навколо культури став негативним. Оскільки бізнес-лідери вимагають, щоб люди поверталися в офіс і визначали сильну культуру як причину, люди чують культуру як код для досвіду, який приносить користь компанії та її результатам, а не працівникам.

Фахівці з персоналу мають можливість переконатися, що культуру розуміють як її силу у створенні умов не лише для успіху організації, але й для отримання чудового досвіду для людей. Культура може бути позитивним центром тяжіння для людей, що забезпечує енергію та спільну мету. Найбільш конструктивні, продуктивні та прибуткові культури можуть похвалитися надихаючим баченням і чітким напрямком від сильних лідерів, збалансованим із можливостями для людей брати участь і впливати. Вони характеризуються чіткими процесами та системами, збалансованими з можливістю адаптації та гнучкістю перед обличчям змін.

HR має унікальну можливість почути та побачити всю організацію та зв’язати точки з точки зору того, як виклики в ланцюзі постачання можуть бути пов’язані з новими підходами до найму. Або як бар'єри на ринку пов'язані з можливостями розвитку чи кар'єрного зростання серед співробітників. Цей всебічний погляд може сприяти і розширювати можливості як людей, так і культур. І знову ж таки, HR позиціонується так, щоб мати величезний конструктивний вплив.

Дані свідчать про те, що найкращі керівники HR мають схильність до системного мислення — здатність бачити закономірності та зв’язки, а також визначати та вирішувати проблеми в організаціях.

Це час

Особливо влучна цитата Чарльза Діккенса: «Це були найкращі часи, це були найгірші часи». Недавнє минуле та найближче майбутнє можуть бути особливо складними для спеціалістів з управління персоналом. Але це також чудові часи для можливостей. Головний керівник компанії зі списку Fortune 200 нещодавно сказав на вебінарі: «Якщо ви професіонал з управління персоналом і вас сьогодні немає за столом, ви ніколи ним не будете». Це чудовий час, щоб зіткнутися зі складними викликами та привести організацію до нових рішень.

Це непрості часи, але вони стануть причиною критичних змін у тому, як організації створюють цінність, а також у значенні роботи та досвіду людей. Гарні часи, важливі часи.