Що гарантувати справедливо? Ось як

Щоб з’ясувати першопричину того, чому фірми, що належать жінкам і різним власникам, контролюють лише 1.4% із понад 82 трильйонів доларів США, якими керує індустрія управління активами США, вимагає вивчення процесу оцінювання менеджерів, щоб оцінити, чи відповідають стандарти, які використовуються для оцінки кваліфікації та послужного списку. упереджений. За словами провідного інвестиційного інвестора та колишнього головного інвестиційного директора штату Іллінойс Родріго Гарсіа, мінімальні зобов’язання GP, мінімальний розмір фонду, мінімальний послужний список, мінімальний розмір чеків, мінімальний досвід команди та стилі інвестування, які можуть не ідеально вписуватися в побудову портфеля та дизайн — це звичайні перешкоди, які неоднаково впливають на різних менеджерів. Давайте розглянемо стратегії подолання цих перешкод.

Ця стаття — п’ята стаття в серії про створення різноманітних та інклюзивних інституційних інвестиційних портфелів — базується на керівництво для власників активів, яку ми з Блером Смітом і Троєм Даффі з Інституту Мілкена написали разом із значним внеском Інституту Мілкена DEI у Виконавчій раді з управління активами, Інституційні розподільники для справедливості різноманітності та інклюзії та її двоюрідні організації, включаючи Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies (NAIC), AAAIM, Milken Institute та IDiF. Більш конкретно, він зосереджений на третьому з чотирьох стовпів на шляху до інклюзивного капіталізму: гарантуйте справедливість.

Стратегія 12: відмовитися від мінімальних зобов’язань генерального партнера та партнера з обмеженою відповідальністю

Зрозуміло, що консультанти та LP використовують зобов’язання GP як проксі для серйозності менеджерів портфеля та їх узгодженості з LP. У той же час різні пороги відданості лікарям загальної практики, які різні консультанти та LP вважають «шкірою в грі», створюють плутанину.

Крім того, вищі порогові значення є де-факто перевіркою багатства або перешкодою для нових учасників. Незалежне багатство стало необхідною умовою для того, щоб розмір зобов’язань лікаря загальної практики в новий фонд, який інституційні розподілювачі вважають значущим. У поєднанні з різницею в багатстві чорношкірих і білих людей у ​​США ці вищі порогові значення обмежують різноманітність інвестиційних портфелів.

Це складно для LP, які повинні використовувати мільярди доларів, щоб ефективно проводити перевірку нових і невеликих фондів у великому масштабі. Замість того, щоб впроваджувати інновації в тому, як гарантувати та розподіляти менші, нові менеджери в масштабі, багато LP покладаються на андеррайтинг своїх аналогів: деякі мають обмеження концентрації 10-20% капіталу фонду, тоді як інші вимагають, щоб інші подібні інвестори вже інвестували у фонді. Такі вимоги можуть призвести до надмірної концентрації в кількох керуючих активами – п’ять найбільших керуючих активами 23% зовнішніх керованих активів і топ-10 холдингів 34%. Щоб підтримати молодих менеджерів, якщо вони почуваються добре з командою фонду та інвестиційним процесом, LP можуть розглянути можливість виступати в якості першого інституційного інвестора або представляти більший відсоток і навіть більшість капіталу фонду.

Стратегія 13: Розробити справедливі альтернативи мінімальним послужним даним

Загальновизнано, що LP віддають перевагу молодим менеджерам, які мають послужний список. Для більшості LP лікарі загальної практики з законними правами відстежувати записи є першим фільтром. Однак визнані керуючі активами рідко надають керуючим портфелями законні права на їхню історію. Деякі інституційні розподілювачі для менеджерів прямих інвестицій докладають зусиль, щоб зателефонувати портфельним компаніям і самостійно екстраполювати послужний список.

Якщо LP не розроблять стандарти, які виходять за рамки послужних даних із зазначенням авторства, високоякісні молоді менеджери можуть бути пропущені. Як приклад більш справедливої ​​альтернативи перегляду мінімального послужного списку, Cambridge Associates також стежить за окремими менеджерами протягом їхньої кар’єри, що потенційно може відкрити нові таланти, яких інакше можна було б упустити.

Стратегія 14: обговоріть справедливі гонорари

Оскільки менші менеджери активів мають вищі витрати у відсотках від активів під управлінням, вони вимагають більших комісій, щоб отримати беззбитковість. Вимагання від нових менеджерів приймати нижчі гонорари та нижчі оцінки може позбавити їх доходів, необхідних для залучення й утримання талантів і створення успішного бізнесу. LP можуть розглянути можливість відмовитися від перерв у гонорарах для різних нових менеджерів. LP також повинні забезпечити узгодження стимулів консультантів і фондів фондів із DEI. Додаткові листи, в яких консультанти та фонди фондів вимагають знижок у гонорарах або безоплатних спільних інвестицій під час взаємодії з різними та новими менеджерами, можуть утримати деяких із найсильніших нових менеджерів від продовження росту та масштабування своїх фірм.

Стратегія 15: цілісна оцінка інклюзії

Як приклад управління активами, Illumen Capital, каліфорнійська компанія венчурного капіталу, яка інвестує кошти людей із соціально незахищеними сім’ями, вимагає від лікарів загальної практики, у яких вона інвестує, включити навчання з боротьби з упередженнями у свої інвестиційні процеси. Подібним чином Trident, інституційна компанія з управління активами, яка використовує власну технологію та систематичний підхід для інвестування в малий бізнес із високим потенціалом, включила у свою стратегію, орієнтовану на комерційну діяльність, більшу участь чорноамериканських фірм, постачальників і професіоналів, і пообіцяла, що 13% цінності, створеної його фондом American Dreams, буде реалізовано за рахунок збільшення можливостей, умов, доступу, багатства та представництва чорношкірих американців.

Щодо різноманітності портфеля інвестиційна команда Трініті-Черч Уолл-Стріт оцінює три аспекти різноманітності основних холдингів менеджерів: (1) діапазон способів, якими менеджери сприяють різноманітності в об’єктах інвестицій; (2) статус диверсифікації портфельних компаній, що вказує на здатність менеджера шукати джерела та перевіряти інклюзивні інвестиції; і (3) імпульс зусиль менеджера щодо сприяння різноманітності та інклюзивності об’єктів інвестування, а також імпульс різноманітності та інклюзивності самих об’єктів інвестування.

Виклик провідних практик

Будь-які найкращі практики та уроки, засвоєні щодо справедливого андеррайтингу, якими ви ділитеся, можуть інформувати та пришвидшити зусилля Institutional Allocators for Diversity Equity and Inclusion, щоб керувати DEI в інституційних інвестиційних командах і портфелях, а також у всій галузі управління інвестиціями.

В останній статті цієї серії обговорюватимуться дві практичні та засновані на фактах стратегії справедливого моніторингу та залучення та висвітлюватимуться провідні практики їх реалізації.