8 адаптивних навичок, які можуть забезпечити майбутнє виробництва

Понад два мільйони — саме стільки робочих місць на виробництві, як очікується, залишаться незаповненими до 2030 року, якщо компанії не діятимуть зараз, щоб усунути прогалину в кваліфікації. Це величезна (і зростає) кількість і, як не дивно, головний пріоритет для галузі.

У відповідності з новий звіт за даними Manufacturing Institute спільно з Ernst & Young LLP, 65% лідерів виробництва стурбовані тим, що навички, необхідні для роботи на виробництві, змінюються швидше, ніж можливості їх робочої сили. Водночас 82% заявили, що шукають інноваційні способи інвестування в кар’єру своїх співробітників, а 60% керівників створюють або розширюють свої внутрішні навчальні програми, щоб вирішити дефіцит навичок.

Проте, незважаючи на широке усвідомлення масштабу та актуальності проблеми, чи компанії-виробники насправді роблять достатньо, щоб усунути прогалину в кваліфікації? Коротка відповідь: ні — або, принаймні, ще ні.

Причина і наслідок

Причина, звичайно, в тому, що це нелегко! Сама природа розриву в кваліфікації полягає в тому, що його причини різноманітні та змінюються, що ускладнює фірмам випереджати.

Наприклад, з одного боку, технології швидко оцифровують майже кожну виробничу роботу, вимагаючи розширених можливостей персоналу від цехів до керівників. У той же час більше співробітників уникають послідовних, орієнтованих на завдання ролей на користь гнучкості, досвіду та відчуття того, що вони змінюють ситуацію. Усе це відбувається в той час, коли сама галузь переходить від світу масового виробництва та оптимізації витрат до світу масової кастомізації та вибір бізнес-моделі.

Вплив цих факторів однаково далекосяжний і примхливий, вимагаючи від виробників фундаментальних змін у спосіб найму, утримання та перенавчання своїх талантів. Часи пошуку точних технічних навичок для конкретної роботи, як-от монтажника труб, машиніста чи електрика, минули. Натомість фірми тепер повинні зосередитися на тому, що у звіті Manufacturing Institute називають «адаптивними навичками», тобто на працівниках, які мають здатність розвивати свої здібності відповідно до зміни характеру своєї ролі.

Адаптуватися чи померти?

Показово, що серед лідерів, які брали участь у дослідженні, була майже загальна згода щодо того, що розгляд і усунення прогалини в навичках через призму адаптивних навичок матиме ключове значення для побудови успішного виробничого сектору майбутнього.

Зокрема, дослідження виділяє вісім адаптивних навичок, які, ймовірно, стануть основою майбутньої робочої сили. І хоча перші п’ять актуальні для багатьох секторів, останні три (номера 6., 7. і 8. нижче) мають особливе значення для виробників.

1. Аналітична хватка – використання даних і технологій для прийняття кращих рішень, вирішення проблем і підвищення якості та продуктивності
2. Ділова хватка - розуміння бізнес-цілей і ширший погляд на те, як можна вдосконалити процеси для їх досягнення
3. Творче міркування – вирішення проблем за допомогою інноваційних ідей та рішень
4. Навчання спритності – безперервно навчатися, максимізувати можливості навчання та розвитку в міру того, як змінюються вимоги на робочому місці
5. Пружність – швидко оговтуватися після невдач і мати справу з двозначністю
6. Аналіз причин – визначення основних умов, які створюють проблеми з машиною чи системою
7. Соціальний та емоційний інтелект – ефективне управління міжособистісними стосунками з урахуванням контексту
8. Системне мислення – виходити за межі окремого завдання чи функції, щоб взяти на себе відповідальність за успіх усієї системи

Наступаючи

Щодо того, як виробничі фірми активізують ці адаптивні навички у своїй робочій силі, є кілька чітких кроків, які лідери можуть зробити зараз.

По-перше, це задає тон адаптивній корпоративній культурі, заснованій на залученні, співпраці та розширенні можливостей. Адаптивна культура визнає та винагороджує людей, які висловлюють ідеї, і заохочує використання методу проб і помилок для покращення та зростання.

Цю саму адаптивну культуру також слід перевести в стратегію роботи з персоналом, що дозволить компаніям виходити за рамки традиційних навичок і досвіду й натомість наймати з більшого кола талантів. Особи, які раніше, можливо, були втрачені такими, як Кремнієва долина, можуть бути залучені до сучасної, оцифрованої виробничої промисловості — але лише якщо фірми будуть достатньо сміливими, щоб використовувати правильний маркетинг і цінність співробітників.

Це нове покоління працівників також має бути утримано в міру їхнього розвитку, що означає створення кар’єрних шляхів, які пропонують чітку видимість можливостей, необхідних для просування по ним. Найважливіше те, що працівники повинні мати можливість контролювати свій власний шлях, оцінюючи, де вони знаходяться по відношенню до необхідних навичок для тих ролей, які вони хочуть. Тоді їм слід надавати можливості для навчання та розвитку, щоб прогресувати та отримувати більше задоволення від своєї роботи.

І, нарешті, виробники повинні прагнути переходу до більш індивідуального навчального середовища. Зараз навчання, як правило, відбувається на 70% через досвід, на 20% – наставництво та на 10% – у класі. Але чи може досвідчений компонент фірми насправді включати більше ротації робочих місць, стеження або навіть навчання в доповненій реальності? Чи може наставництво включати команди з кількох поколінь чи зворотні відносини, коли нинішні працівники вивчають нові ідеї та підходи від молодших, нових? І чи було б навчання в класі більш захоплюючим, якби воно містило захоплюючий і гейміфікований досвід — особисто чи віртуально? Для компаній життєво важливо відповідати на ці запитання на основі індивідуальних потреб їх робочої сили.

Платформа для успіху

Які б кроки не вибрали окремі виробники для вирішення проблеми нестачі навичок, найважливішим є те, що вони зосереджують свої дії навколо цього переосмисленого погляду на їхній талант.

Незалежно від того, чи це давній працівник, чи новачок, адаптаційні навички все більше стають ключем до успіху кожного працівника виробництва — від максимального використання технологій, таких як аналіз даних, штучний інтелект і машинне навчання, до створення нових бізнес-моделей «як послуга» та обмеження впливу пропозиції зриви ланцюга в непередбачуваному світі.

До 2030 року залишилося всього сім років, і потрібно багато чого зробити, щоб прогноз про 2.1 мільйона людей виявився невірним. Але створіть правильну платформу адаптивних навичок зараз, і виробники зроблять набагато більше, ніж просто звернуть увагу на прогалину. Вони створять справді модернізовану робочу силу, здатну рухати їх вперед у довгому майбутньому.

Погляди, викладені в цій статті, є поглядами автора і не обов’язково відображають погляди Ernst & Young LLP або інших членів глобальної організації EY.