П'ять стратегій для створення робочої сили, готової до майбутнього

Що спільного між усіма виграшними бізнес-стратегіями? Надійна стратегія щодо робочої сили; зрештою, щоб реалізувати бізнес-стратегію, потрібен талант. Недавній звіт PWC показує, що чотири сили формують стратегію робочої сили. І кожна з цих сил напряму вказує на одне – управління талантами.

PWC стверджує, що ці чотири сили—спеціалізація, дефіцит, суперництво та людяність — знаходяться в центрі всього, що є і робить компанія. І разом вони створюють структуру, що поєднує стратегію бізнесу та робочої сили, культуру та технології.

Чотири сили

Спеціалізація розуміння поточних і майбутніх потреб у талантах і забезпечення придбання та розвитку, необхідних для досягнення результатів.

Дефіцит подібний, оскільки відображає відсутність талантів і можливостей або конкуренцію за них.

Суперництво відображає залучення та використання талантів для підвищення ефективності та успіху бізнесу в галузі.

Людство це щирі зусилля з’єднатися з талантом у спосіб, який відповідає гуманітарним інтересам і загальному благу.

Якщо бізнес-успіх зводиться до цих чотирьох сил, усі зосереджені на талантах, що мають зробити компанії, щоб створити робочу силу, готову до майбутнього?

Вони повинні залучати, утримувати та залучати таланти.

П’ять стратегій для робочої сили, готової до майбутнього

1. Поставте працівників на перше місце. Зробіть це, розуміючи, що вони цінують і чого хочуть від свого досвіду роботи. І найкращий спосіб дізнатися це — запитати — не один раз, а кілька разів. Запитайте кандидатів під час співбесіди. Запитайте нових співробітників знову під час адаптації. Нехай наставники, менеджери та колеги запитують у себе та один в одного. Це демонструє турботу та зміцнює довіру, а довіра має вирішальне значення, коли мова йде про опитування співробітників, які вимагають відкритих і чесних відгуків. Співробітникам, які навчилися ставити та відповідати на запитання про цінності та те, що вони очікують від свого робочого місця, буде легше надавати змістовні відповіді. А за допомогою зворотного зв’язку керівники можуть розробити стратегію надання значущих відповідей, які відповідають цінностям співробітників.
2. Інвестуйте в талант. Спиратися на розуміння того, чого працівник хоче від свого досвіду роботи, означає розуміння того, як він хоче розвиватися особисто та професійно. Звіт PWC пропонує лідерам створити шляхи для відповідного навчання та розвитку. Знайте, як визначити кандидатів без упередженості щодо підвищення кваліфікації. Нарешті, PWC пропонує знати, як організувати, структурувати та стимулювати все більш спеціалізовану робочу силу, щоб об’єднатися та забезпечувати кращий досвід клієнтів, вищу продуктивність та інші важливі результати.
3. Забезпечення різноманітності, справедливості та залучення (DEI) зміцнити культуру, яка є більш сприятливою для приналежності. DEI створюється, коли компанія вживає обдуманих, обдуманих дій. Це колективний результат проактивних, автентичних заходів протягом тривалого часу, які створюють середовище, яке вітає внесок кожного. однак, приналежність різна тому що компанія не може його створити. Людина повинна це відчути. Іншими словами, приналежність є внутрішньою реакцією на зовнішнє середовище. PWC пише, що якщо ви зробите свою робочу силу більш різноманітною та інклюзивною — за всіма елементами людського досвіду та ідентичності — ви допоможете суспільству, допомагаючи впоратися з двома з чотирьох сил: проблемами спеціалізації та дефіцитом.
4. Допомога співробітникам побачити, як їх робота сприяє успіху бізнесу. PWC пише, що «гуманність вимагає від вас глибоких роздумів про культуру вашої компанії, щоб з’єднати (або відновити) людей з метою вашої організації та зрозуміти їм, як вони можуть відчутно внести в неї внесок. Коли мета компанії резонує з людьми, і вони чітко бачать, як вони її просувають, вони не тільки мають більше шансів залишитися (що може допомогти з будь-якою з інших трьох сил), але вони, як правило, більш зацікавлені та продуктивні». Це особливо важливо для окремих співавторів і співробітників, які не мають прямого контакту з клієнтом.
5. Винагороджуйте продуктивність, інновації, командну роботу та конструктивну відмову. Так, винагороджуйте конструктивну відмову, оскільки саме так компанії уникають таких помилок, як інвестиції в неправильне програмне забезпечення або досягнення бізнес-цілей, заснованих на помилковому процесі. Відштовхування є превентивним, навіть якщо воно може бути болючим. В інклюзивних організаціях співробітники будуть більш привітними. Якщо ви розпізнаєте та винагороджуєте конструктивну відмову, особливо коли внесок призводить до кращих людей і бізнес-результатів, це має бути винагороджено. Винагорода є великим стимулом; хороші лідери завжди повинні думати про те, як найкраще визнати та винагородити своїх людей.

Зберігання стратегії роботи з людьми на першому місці в цьому робочому просторі, що постійно змінюється, допоможе забезпечити успіх бізнесу. Розуміння ключових демографічних показників на робочому місці є невід’ємною частиною процесу, і це часто лягає на HR та персонал DEI, щоб тримати лідерів у курсі. За даними PWC, демографічні тенденції допомагають визначити, наскільки бракує чи багато працівників, і мають значні економічні та соціальні наслідки. Це здається очевидним, але скільки лідерів розуміють, що, наприклад, найбільший резерв талантів можна знайти у віці 65 років і старше? І що великий відсоток старших талантів хочуть і повинні працювати?

Розуміння таких демографічних тенденцій у поєднанні з автентичними діями, які вживають керівники компаній, щоб поставити працівників на перше місце, допоможе подолати виклики, пов’язані з чотирма силами спеціалізації, дефіциту, суперництва та людяності. Що ще важливіше, це забезпечить компанію робочою силою, готовою до майбутнього.