5 способів побудови ефективних партнерств

Компанії переходять на дистанційні та гібридні моделі роботи, і це не безпідставно: їм потрібно залучати й утримувати таланти. Незважаючи на скорочення економіки, ринок праці залишається сильним — зі зниженням безробіття на 3.5% згідно з останнім звітом про робочі місця — і це вагома причина для того, щоб бізнес переосмислив і переосмислив свої підходи до роботи. Люди хочуть вибирати, як, коли і де працювати — і вони продовжують мати право висувати ці вимоги — принаймні поки що.

Але успіх організацій із новими моделями роботи залежатиме від їх здатності розробляти та впроваджувати стратегії та тактики, які враховують усі види речей — від доступу до ринків праці та вирішення питань відповідності до створення культури взаємодії, добробуту та поваги. HR є важливим партнером у всьому цьому та багато іншого. На жаль, нові дані показують, що HR все ще не «за столом» у багатьох організаціях, але зміни можливі.

Правильні причини для гібридної роботи

Згідно з дослідженням від Всюдисущий94% компаній планують запровадити дистанційну або гібридну модель роботи в довгостроковій перспективі, і вони зроблять це протягом наступних 12 місяців. Вони обирають альтернативні моделі роботи через талант. Фактично, 48% керівників з поточними або плановими гібридні робочі моделі кажуть, що талант керує їхніми діями. Зокрема, вони кажуть, що хочуть отримати доступ до більш спеціалізованого резерву талантів і хочуть утримати таланти. А 35% називають благополуччя співробітників ще однією причиною переходу на дистанційну або гібридну роботу.

Відсутня марка

Але значна частина компаній, які переходять на нові робочі моделі, не вистачає критично важливого елемента успіху — правильне залучення HR. Для цілей планування та стратегії лише 26% респондентів планують проконсультуватися з внутрішніми відділами кадрів для отримання рекомендацій, але 50% планують проконсультуватися з членами правління чи керівництва. Щодо цілей виконання, 33% кажуть, що відповідальність лежить виключно на HR-групах. Відключення може завдати шкоди, оскільки неузгодженість між стратегією та її виконанням може призвести до погіршення стратегії або її виконання.

Керівників також не хвилюють питання відповідності (лише 12% кажуть, що вони приділяють цю увагу) або правила щодо надання місцевих пільг (лише 11% хвилюються з цього приводу) — і обидва ці сфери є експертними сферами кадрової роботи. Само собою зрозуміло (але, очевидно, це не так), що неувага до відповідності чи юридичних питань може спричинити значні проблеми для організацій — призвести до дорогих помилок і шкоди брендам.

HR за столом

HR вже давно заявляв, що їм потрібно «місце за столом» з точки зору участі в прийнятті стратегічних рішень і допомоги в забезпеченні керівництва та керівництва, пов’язаного з деякими з найважливіших проблем, з якими може зіткнутися компанія. Зрештою, талант є основою успіху кожної організації. Питання людей – це питання бізнесу.

Нещодавно директор з персоналу однієї з найбільших компаній у світі прокоментував роль HR. Під час вебінару вона сказала: «Якщо у вас [HR] немає місця за столом на даний момент, ви його ніколи не отримаєте». Її рекомендація полягала в тому, щоб HR покращили свою гру, щоб взяти на себе стратегічну роль і виразити лідерство, або — якщо вони зробили це безуспішно — знайти інше місце для роботи.

Можна стверджувати, що сьогодні всі шляхи ведуть назад до HR. Від проблем із залученням і утриманням талантів до створення досвіду роботи потужно залучати людей—і від встановлення нових моделей роботи, лідерство та навчання дбати про добробут, DEI та культури, які дають результати. Усе це потребує досвіду кадрових спеціалістів.

Створення партнерств

Куди подітися звідси? Партнерство всередині організації буде мати вирішальне значення. Питання сьогодні складні і вимагають кількох точок досвіду та перспективи, щоб отримати правильний результат. Більше зв’язків між більшою кількістю відділів допоможе. Звичайно, більший взаємозв’язок може створити складність, тому застосовується правило Золотовласки — стільки (взаємодії та взаємозв’язків), скільки необхідно, і якомога менше. Іншими словами, установіть якомога більше з’єднань, не створюючи зайвих шарів і не втрачаючи гнучкості.

Створіть ефективне партнерство з відділом кадрів та іншими відділами (хорошими прикладами є ІТ, юридичний і комунікаційний), використовуючи наведені нижче підходи.

№1 – Забезпечення спільної місії

Кожна група, яка підтримує стратегію та досвід співробітників, має власну точку зору та мету, але в цілому вам потрібна переконлива та спільна місія. Встановіть чіткий напрямок і переконайтеся, що кожна група веслує в одному напрямку, і що унікальні цілі для кожної групи широко зрозумілі партнерам.

№2 – Встановіть чіткі цінності та протоколи прийняття рішень

Рішення легше приймати, коли вони стосуються лише однієї частини організації, але це мало. Отже, вам потрібна ясність щодо загальних цінностей, якими керуватимуться рішення, а також ієрархії пріоритетів, які впливатимуть на вибір.

Легко сказати, що благополуччя співробітників і економічна ефективність є важливими, але подумайте, що буде першим — і які цінності будуть керувати рішеннями між групами, коли важко узгодити обидва. Як, наприклад, ви будете співставляти вигоди для психічного здоров’я співробітника з необхідністю управління витратами? І як ви збалансуєте бажання надати співробітникам вибір щодо того, де і коли їм працювати, з потребами команд і організації? Подібні проблеми завжди перебувають у динамічній напрузі, а чіткі цінності та ієрархія пріоритетів допоможуть вам знайти правильну рівновагу за рішенням.

№3 – Розвивайте діалог

Найскладніші виклики вимагатимуть вислуховування та розуміння точок зору багатьох експертів. Однак це може бути важко здійснити, оскільки люди природно тяжіють до власних думок і відстоюють (або обстоюють) власні вподобання більше, ніж запитують про точки зору інших. Переконайтеся, що ви будуєте культуру, де люди мають міцні та довірливі стосунки, що полегшує розбіжності щодо питань, коли стосунки міцні.

Також застосуйте системи, де люди мають рівний час для виступів під час зустрічей, а не ті, у яких найбільше енергії споживає більшу частину ефірного часу. Покращуйте розуміння, встановлюючи практики, коли люди сперечаються за точку зору, протилежну їхній власній. І багато розповідайте, що іноді може допомогти людям побачити різні сторони суперечки ефективніше, ніж (просто) факти та дані.

#4 – Налаштування циклів зворотного зв’язку

Подумайте, як усі партнери збиратимуть дані — як кількісні, так і якісні — і відстежуватимуть їх з часом. Створюйте системи та пункти прослуховування в ключових точках процесу, а також забезпечте, щоб заходи були як специфічними для відділу, так і спільними. Відкрито обговорюйте результати, наголошуючи на покращенні, а не на захисті чи раціоналізації.

Попросіть людей повідомити про те, що не працює, щоб завжди зосереджуватися на покращенні. Великі лідери не хочуть бачити інформаційну панель із зеленими лампочками щоразу, оскільки такий звіт може свідчити про те, що цілі були встановлені надто низькими, або люди не були відкритими щодо ситуацій із неоптимальними результатами. Замість цього шукайте трохи жовтого та червоного, шукайте рішення та винагороджуйте відкритість і позитивний прогрес, щоб ви могли постійно вдосконалюватися. Чесність щодо продуктивності та прозорість між відділами допоможуть людям відповідати один одному.

№ 5 – Проектні точки з’єднання

Нікому не потрібні додаткові зустрічі, але регулярне підключення може підвищити ефективність, якщо ви зможете запобігти проблемам або вирішити їх на ранній стадії. Будьте проактивними щодо незапланованого спілкування та навмисно заплануйте час для підключення, щоб забезпечити більшу видимість проблем. Щотижневий контакт або щоденний стендап можуть принести користь, щоб тримати людей в курсі нагальних проблем.

В підсумку

Майже неможливо придумати бізнес-завдання, яке не має жодного зв’язку з талантом. Як наслідок, глибока участь HR є не розкішшю, а необхідністю. Настав час налагоджувати партнерські стосунки, використовувати професійний досвід і налагоджувати широкі зв’язки в організації.

Складні завдання вимагають цілісного погляду багатьох зацікавлених сторін, а HR є критично важливою експертною точкою, яка допомагає забезпечити успіх у майбутньому. Створені вами коаліції принесуть результати для людей і для організації.