12 завдань для оцінки та вирішення проблем старіння на робочому місці (та інших проблем)

У Інтернет-опитування з 800 менеджерів з найму 38% визнали, що переглядають резюме з віковою упередженістю. Можна лише уявити, який би був цей відсоток, якби всі відкрито визнавали дискримінаційні дії. У той час як вікові упередження, стереотипи та дискримінація найчастіше впливають на старших кандидатів, ейджистське ставлення також шкодить молодшим працівникам.

Менеджери з найму посилалися на типові вікові стереотипи для автоматичного звільнення працівників віком до 25 років.

• Вони ненадійні.
• Вони просто підуть.
• Вони не мають жодного/достатнього досвіду.

Також була використана виснажлива риторика щодо звільнення старших кандидатів.

• Літнім працівникам бракує досвіду роботи з технологіями.
• Мабуть, скоро підуть на пенсію.
• Вони занадто налаштовані на свій шлях.

Подібні опитування допомагають підвищити обізнаність, але для зміни робочого місця потрібно більше. Роботодавець потребує створення різноманітного робочого середовища, що включає вік дію.

Перш за все, це навчання співробітників багатьом способам прояву вікових упереджень, стереотипів і дискримінації на робочому місці. Тоді настав час розробити стратегічний план дій для усунення ейджизму та всіх інших ізмів, які стоять на шляху згуртованої та продуктивної культури на робочому місці.

12 кроків, які потрібно зробити зараз, щоб усунути ейджизм (та інші ізми)

Ось 12 дій, які компанії повинні вжити, щоб уникнути проблем, пов’язаних із віком, і забезпечити справедливий вік на робочому місці. Хороша новина щодо цих пропозицій полягає в тому, що вони можуть дати розуміння інших системних форм упередженості та дискримінації.

1. Включіть вік у навчання щодо упередженості та обов’язкове навчання для всіх працівників. Зробіть навчання необхідною умовою перед тим, як взяти на себе посаду, яка включає обов’язки найму та управління. При відповідній підготовці менеджери з найму будуть свідомо закинути ширшу сітку для залучення та найму талантів. Крім того, інклюзивне управління талантами збільшує утримання співробітників.
2. Активно створюйте різноманітну робочу культуру, яка враховує вік, починаючи з орієнтації співробітників і адаптації. Використовуйте цей критичний час, щоб ознайомити нових співробітників з політикою на робочому місці, навчити їх усім аспектам інклюзивної поведінки та встановити очікування нульової терпимості до будь-яких форм упередженості, стереотипів або дискримінації.
3. Зрозуміти що сприяє приналежності працівника і розглядати поведінку, яка створює відчуження та відчуження. Наприклад, ярлики поколінь, наприклад, Boomer, GenX, Millennial і GenZ, представляють стереотипи. Це тривіальне призначення характеристик є оманливим і може призвести до критики покоління та вказування пальцями, породжуючи недовіру, відчуження та втрату таланту. Сучасна культура була введені в роздуми ці мітки мають реальне значення.
4. Проведіть повний аудит справедливості за віком, перевіривши внутрішню та зовнішню політику, процеси та повідомлення. Чи входить вік до політики компанії щодо боротьби з дискримінацією та домаганнями? Чи включає ваша стратегія найму різноманіття вік як вимір різноманітності? Чи вказано у вашій заяві про рівне працевлаштування вік?
5. Повідомляйте про вікові демографічні дані та не об’єднуйте літніх працівників у категорію 40+. Після 40 років багато робочих років. Зробіть простір для працівників різного віку. Будьте прозорими та включайте результати до річних звітів разом із статтю, расовою та етнічною приналежністю. Потенційні співробітники, клієнти та зацікавлені сторони в цьому віковому діапазоні будуть вам вдячні (і більше поважатимуть). Крім того, ви будете на багато миль попереду, якщо EEOC зобов’язує звітувати за віковою групою.
6. Перевірте свій зовнішній веб-сайт на наявність нерівномірності зображення та мови. Чи включає зображення різноманітність раси, статі, сімейної структури, здібностей та вік? Якщо обличчя різні, але всім молодше 30 років, яке повідомлення це надсилає потенційному таланту? Ваші клієнти? Ваші зацікавлені сторони? Чинні працівники?
7. Проводьте анонімні опитування співробітників, щоб визначити переконання співробітників щодо інклюзивності на вашому робочому місці. Культурні зміни потребують підвищення обізнаності. Ви не можете викорінити загрози, пов’язані з віком, або будь-які інші упередження, не надавши працівникам безпечний спосіб повідомити про ексклюзивну поведінку. Найважливіше — використовувати результати опитування для розробки стратегій усунення прогалин і зміцнення культури. Утримання є ключовим. Все ще намагаюся зрозуміти, чому ти втрачаючи талант? Компанії, у яких зростає втрата талантів, повинні викорінювати причини. Це означає, що потрібно попросити співробітників виявити сліпі плями та запитати, як краще рухатися вперед.
8. Активно створюйте та оцінюйте інновації та продуктивність команд із рівним віком. Глобальний звіт про ейджизм повідомляє, що одним із найефективніших способів змінити сприйняття та поведінку вікових різниць є об’єднання команд різного віку. Взаємодія людей різного віку зменшує упередження та стереотипи щодо молодшого та старшого населення.
9. Спонсоруйте ресурсну групу співробітників Age Equity, щоб забезпечити безпечне місце для обговорення переконань, пов’язаних з віком, поставити під сумнів обґрунтованість і створити можливості подолати упередження через взаємне наставництво та командну роботу. Співпрацюйте з керівниками організації, які можуть дослідити та вирішити ці проблеми. Чи існує схема пропуску літніх працівників на підвищення? Чи звільняють молодших співробітників за складні завдання з розвитку або їм надають несправедливу частку виснажливої ​​роботи?
10. Зрозуміло, що лідери повинні подавати приклад, і вікова справедливість не є винятком. Але навіть лідери не знають того, чого вони не знають. Професіонали відділу кадрів і DEI повинні переконатися, що вони розуміють нагальність демографічних змін і те, як це впливає на базу співробітників і попит на продукти чи послуги.
11. Метрики мають значення. Немає заходів – немає результату. Встановлюйте досяжні та довгострокові цілі щодо створення різноманітної культури праці, яка відповідає віку. Повідомляючи вік, посилайтеся на конкретні вікові діапазони або за замовчуванням на 10-річний діапазон.
12. Чи відділ кадрів занадто перевантажений, щоб взятися за ще одну справу? Передайте стратегію робочого місця під керівництво головного спеціаліста зі стратегії або, ще краще, створіть Головний офіцер довголіття. Люди живуть довше, і мислення про довголіття може сприяти найму й утриманню працівників будь-якого віку. Мислення про довголіття пропонує новий підхід до залучення, розвитку та утримання співробітників. Він також дає більш глибокий погляд на переваги, необхідні для підтримки старіючої бази співробітників, включаючи фінансове планування, безперервне навчання, утримання та освіту, а також постійне здоров’я та благополуччя розуму, тіла та духу.

Робоча сила майбутнього

Зберігання стратегії роботи з людьми на першому місці в робочому середовищі, яке постійно змінюється, допомагає забезпечити успіх бізнесу. Розуміння ключових демографічних показників на робочому місці є невід’ємною частиною процесу, оскільки вони допомагають визначити, наскільки бракує чи багато працівників. Це здається очевидним, але скільки лідерів розуміють, що найбільший резерв талантів можна знайти у віці 65 років і старше?

Готуючись до а робоче місце майбутнього вимагає дій сьогодні. Чим займається ваша компанія?