Запрошуємо дітей середнього віку повернутися на роботу? Час адаптації до 3 кварталу

Компанії намагаються найняти працівників, старші працівники продовжують виходити на пенсію. У США голова ФРС Джером Пауелл скаржиться на це 3.5 мільйонів чоловік бракує серед робочої сили порівняно з тенденціями до пандемії, багатьом із них старше 50 років. У Великобританії Палата лордів звітом під назвою "Куди поділися всі робітники?' оплакує 630,000 XNUMX нових неактивних людей у ​​країні, більшість з яких через ранній вихід на пенсію. Чому вони пішли гаряче обговорювали і досить різноманітні. Отже, що знадобиться, щоб спонукати їх повернутися до роботи? По-перше, краще розуміння людей у ​​їхніх 3-х кварталах – дедалі активніших 25 років після 50. По-друге, зміна корпоративної культури та практики. Яким був гендерний зсув протягом останніх двох десятиліть, віковий зсув буде наступними двома. Чи готова ваша компанія?

Прем’єр-міністр Великої Британії Ріші Сунак хоче змусити населення Британії старше 50 років протистояти достроковому виходу на пенсію та підтримати економіку після пандемії, повернувшись до роботи. Він планує запропонувати їм a ТО середнього віку (Великобританія для щорічної перевірки автомобіля), програма, вперше запущена страховою компанією Авіва. Він заохочує людей думати та планувати другу половину подовження життя. (Повне розкриття, я запускаю подібний програма Я щойно повернувся з Гарвардської річної версії того ж самого Advanced Leadership Initiative, і досліджую інше Перехідний період середнього віку програми по всьому світу).

Індивідуальні особи: плануйте та темпуйте новий 3^rd Квартал

Чи спонукає людей глибше замислюватися про своє багатство, цінність і життєву працю стимулювати їх повернутися до оплачуваної роботи? У Великобританії, 60% тих, хто виїхав їхні робочі місця з 2020 року розглядають можливість повернення. Більшість із них — це спеціалісти старше 50 років, які достроково вийшли на пенсію. Вони є важливою та досвідченою частиною національної робочої сили. Змусити людей переосмислити роботу та залучення в епоху довголіття (а також витрати в епоху інфляції) є одночасно терміновим і важливим.

У нас небагато зразків для наслідування, як старіти та працювати протягом тривалого життя, здоров’я та роботи. Більшість із нас перебувають під надмірним і часто несвідомим впливом того, що робило покоління наших батьків, навіть якщо це може мати невелике значення для нашого майбутнього. Як ви змінюєте очікування та запрошуєте людей інтегрувати нову реальність набагато довших життів? Для багатьох вихід на пенсію втрачає свій блиск через декілька років. Так само актуальність і впевненість.

Досліджуючи, навчаючи та тренуючи сотні людей середнього віку, мотивації та очікування зрілих дорослих у їхніх 3^rd Чверті (вік 50-75 років) суттєво відрізняються від кварталів у своїх 2^nd Чверті (25-49 років). Гуру менеджменту Пітер Друкер передбачив цей відмінний розкол між старше та молодше 50 років більше двох десятиліть тому. Оскільки частка людей у ​​першій групі зростає в старіючих суспільствах, зростає тиск, щоб почати розуміти, у чому полягають ці відмінності, як вони впливають на робоче місце та як адаптуватися до управління змінами, а також баланс поколінь між цими двома групами. І де вони підходять у нашому подовженні, 4 чверті життя.

• У Q2, більшість людей зосереджені на створенні заробітку, его і сім’ї. Вони схильні зосереджуватися на роботі, грошах і просуванні. Довести себе в суспільних, культурних і батьківських відбитках, які вони поглинули, і вижити, досягти успіху, можливо, навіть процвітати у світі.
• У Q3, деякі з цих тисків зменшуються, коли сімейні гнізда починають порожніти, іпотечні кредити виплачуються, робота стає менш важливою для ідентичності, а роботодавці менш лояльні до своїх старіючих працівників. Персоналізація та приватизація пенсії у Великобританії, і здоровіше оцінки фондового ринку у США змусили людей виходити на пенсію під час пандемії. Робота повинна буде пропонувати різні стимули – наприклад, гнучкість, мета та спільнота.

Компанії: керуйте різницею між Q2 і Q3

Для більшості компаній питання старіння та довголіття ще не розглядаються, і кар’єра керується з упором майже на Q2. Індивідуальний успіх часто визначають як продовження Q2 кар'єри та моделей роботи якомога пізніше, старанно ігноруючи зростаючу реальність і значення Q3.

Інша важлива змінна рівняння повернення до роботи, на яку сподіваються уряди, полягає в тому, щоб змусити компанії адаптуватися до наслідків довголіття. Для цього потрібні надійні стратегії довголіття, які об’єднують різницю між людьми у Q2 і Q3 – як клієнтами та як працівниками. Обидві групи шукатимуть змін у тональності та підходах, які почнуть інтегрувати три речі: вікову інклюзивність, універсальний дизайн та розуміння зміни пріоритетів Q3.

Клієнти 50+ не хочуть, щоб їх рекламували як окрему категорію. Їм набридли рекламні образи сивих пенсіонерів у круїзах на заході сонця, створені 30-річними. Натомість вони хочуть, щоб універсальний дизайн, відповідний для будь-якого віку та здібностей, був інтегрований у всі продукти, послуги та маркетинг, який їх супроводжує. Спостерігайте, як компанії починають ребрендинг і репозиціонування свого маркетингу та розробки продукту. Перед цією фазою багато компаній почнуть більш чітко зосереджуватися на сегменті старіння:

• Наприклад, див The Body Shop's кампанія проти гасел «антистаріння» як знак того, куди дме вітер. Вони змінюють бренд своєї сироватки-бестселера «Краплі молодості» та називають її «Едельвейс», пов’язуючи її з міцною та стійкою рослиною, яка росте в Альпах. Це представлено як частину плану компанії «відійти від шкідливого брендингу, який сприяє «антистарінню».
• Каддіс Eye Appliances виконує активістську місію, «замасковану під окуляри для читання». Засновник, Тім Парр, активно бореться зі старінням. Веб-сайт компанії чітко повідомляє про це: «ми тут, щоб викликати весь фонтан ілюзій молодості, індустрії, які отримують прибуток від страху старіти та концепції «витонченого старіння». Старішати. Закінчуй з цим. Подивіться».

Співробітники 50+ будуть шукати подібні зміни в тому, як компанії керують власним персоналом. Свідома відмова від старих систем і політики, постійне інвестування та розвиток кар’єри для людей 50+, а також гнучкість у тому, коли та де люди працюють. Компанії, які успішно збалансували ґендерний баланс і задовольнили потреби жінок і батьків, мають конкурентну перевагу в адаптації до хвилі довголіття, оскільки багато проблем є схожими та потребують порівнянних коригувань.

Тиск адаптації зростає відповідно до постійного збільшення частки літніх працівників у робочій силі. Ан дивовижні 42% нинішньої робочої сили Великобританії старше 50 років, за прогнозами, до 47 року цей показник зросте до 2030%. У США це приблизно третина. Кілька прикладів того, як компанії адаптуються:

• UNILEVER введені U-Work, внутрішня схема працевлаштування, яка пропонує працевлаштування та пенсійне забезпечення, одночасно розподіляючи роботу на блоки розміру проекту. Пропонований працівникам будь-якого віку, він особливо привабливий для молодих, старших і батьків. Після успішного початкового випробування у Великій Британії його поширюють на міжнародному рівні.
• CVS Здоров'я, національна мережа аптек у США, запустила свою Талант не старіє програму «вивчення нових стратегій залучення та утримання швидкозростаючої групи здатних зрілих працівників». Ліна Барклі, у віці 70 років, керує частиною цих зусиль. «Один принцип нашої стратегії залучення, найму й утримання», вона каже, «зосереджується на багатому досвіді та навичках, які часто пропонують зрілі працівники».
• Фуллер, Сміт і Тернер, бізнес пабів і готелів преміум-класу у Великій Британії, розпочав цілеспрямовану кампанію з найму персоналу до того, як a бездарний сезон відпусток. Визнаючи, що лише 10% їхніх співробітників старше 50 років, що значно нижче їх частки в національній робочій силі, компанія спеціально націлилася на людей похилого віку, пропонуючи гнучку тривалість зміни та години.

Велика Британія Національна служба кар’єри, Як AARP у США заохочують роботодавців сприйняти зміни та побачити переваги – як для окремих осіб, так і для організацій – від надання можливості працевлаштування в третьому кварталі.

Як експерту з ґендерних питань, це дуже нагадує мені дискусії на рубежі століть щодо збільшення зайнятості та прогресу жінок і реагування на їхні потреби та життєві цикли. Жінки навчили компанії багато чому питанням, які будуть дуже актуальними для адаптації до талантів і клієнтів у третьому кварталі: від взаємного наставництва та гнучкості до стилів спілкування та різних кар’єрних і життєвих циклів.

Коли компанії починають намагатися створити баланс поколінь, вони можуть захотіти озирнутися назад, як (і чи) вони досягли гендерного балансу. Ми знаємо, як це зробити. Нам просто потрібно зробити це знову, (б)старші.