Багатомовний невиконавчий директор із хорошими зв’язками, який провів свою кар’єру, керуючи одними з найбільших європейських компаній із продажу одягу поштою, у свої 93 роки є найстаршим працівником Девіда Ніпера, сімейного модного бізнесу, що базується в місті Дербішир. Альфретон.
За словами Крістофера Ніпера, керуючого директора компанії в другому поколінні, його досвід був безцінним. Так само, як і незліченна кількість інших старших працівників, зайнятих на заводах компанії, в кол-центрі та в офісах. Базуючись у регіоні з довгою історією виробництва текстилю, бізнес історично наймав кваліфікований персонал у конкурентів, які закрилися, намагаючись залучити молодих працівників.
У результаті компанія тепер спонсорує місцеву школу та докладає зусиль, щоб утримати старших працівників, пропонуючи гнучкий графік, а також додатковий тиждень щорічної відпустки для тих, хто працює після досягнення пенсійного віку. «Ми щосили намагаємося триматися за них», — каже Ніпер. «Коли хтось йде на пенсію, я дивлюся на це і думаю: «Ні». Нам потрібні двоє молодих людей замість того, хто йде».
Таке ставлення не є незвичайним у промисловості, де роботодавці роками борються з проблемами старіння робочої сили. Але це чуже мислення для багатьох британських роботодавців, які усвідомлюють необхідність створювати кращі кар’єрні шляхи для жінок і співробітників з групи меншин, при цьому часто нехтуючи потребами старших працівників і не звертаючи уваги на старших кандидатів під час найму.
Листопадове опитування, проведене британською професійною організацією Chartered Management Institute, показало, що лише 4 з 10 керівників готові наймати осіб віком від 50 до 64 років у «значній або помірній» мірі.
Деякі кажуть це більш прямо. «Після пандемії одне агентство було достатньо чесним, щоб сказати, що вони «не торкнуться когось старше 60 років штангою», — каже Джон, шістдесятилітній незалежний розробник програмного забезпечення, який припинив роботу після того, як неодноразово стикався з подібним ставленням.
Це упередження має поганий результат. Ан відтік людей похилого віку від робочої сили — подібно до того, як британські роботодавці втратили доступ до ринку праці ЄС — є ключовим фактором дефіциту робочої сили, який мучить підприємства в різних секторах, від логістики до гостинності, догляду та ІТ.
З початку пандемії спостерігалося зростання більш ніж півмільйона у кількості дорослих працездатного віку, які не мають роботи та не шукають її. Таке зростання економічної бездіяльності є майже унікальним для Великобританії, і його спричинили переважно люди, які більше не хочуть і можуть дозволити собі не працювати.
Уряд намагається переломити цю тенденцію, розширюючи пропозицію «ТО середнього віку», щоб допомогти працівникам у віці за сорок і п’ятдесят років оцінити свої фінанси, навички та здоров’я; і розгортання мережі «50 плюс чемпіонів», щоб переконати підприємства в перевагах найму літніх працівників. Але можливості держави охопити працівників, які мають обраний на пенсію і не шукають допомоги обмежені.
Це покладає на роботодавців обов’язок не просто стати більш відкритими щодо того, кого вони наймають, але й зробити роботу більш привабливою для працівників похилого віку — пропонуючи гнучкіший графік, більше підтримки для тих, хто має проблеми зі здоров’ям, просування по службі або просто роблячи робочі місця більш інклюзивні для тих, чия мотивація до роботи пов’язана так само з соціальною взаємодією, як і з зарплатою.
«У більшості людей, які не працюють, є варіанти. Вони не мають пільг. Найбільша відповідальність лежить на бізнесі», – каже Джон Бойс, економіст Чартерного інституту персоналу та розвитку, членської групи професіоналів з управління персоналом. Він вказує на величезні відмінності в профілі працівників, зайнятих у різних секторах — у сфері гостинності та ІТ, не більше ніж кожен п’ятий старший за 50 років, частка, яка зростає до третини або більше в охороні здоров’я та догляду, логістиці чи нерухомості.
«Працедавці повинні переглянути своє ставлення», — каже Ентоні Пейнтер, директор із політики CMI. Зростаюча кількість людей робить саме це — вік стає новим фокусом, а не забутою частиною програми різноманітності та інклюзії.
Деякі — в тому числі роздрібний продавець Halfords і мережа закладів швидкого харчування McDonald's — запустили кампанії з набору людей старше 50 років на посади техніків або служби обслуговування клієнтів. Але інші роботодавці, зокрема в секторі «білих комірців», вважають ще важливішим утримати наявних працівників.
«Їм рухає нестача навичок і демографічні показники», — каже Кім Чаплейн, заступник директора мозкового центру Center for Aging Better.
Єдина найважливіша зміна, яку роботодавці можуть внести, щоб спокусити людей старше 50 років повернутися або залишитися, — це бути більш гнучким щодо робочого часу, каже Чапелан, оскільки багато хто поєднує роботу з доглядом за батьками, доглядом за онуками чи станом здоров’я своїх дітей. власні.
«Я працюю щодня з двогодинною перервою на обід, щоб відпочити. Я не можу так довго продовжувати, тому працюю до 5:30 і починаю об 11. Дві з половиною години — це максимум, з чим я можу впоратися», — каже 65-річна Сьюзан Кейлі. зараз працює в службі підтримки клієнтів у Juno, онлайн-компанії з передачі даних, якою керує її зять.
Вона роками намагалася знайти роботу після того, як звільнилася з важкої посади за кордоном, щоб доглядати за своїм вмираючим батьком — потім програвала молодшим кандидатам на низку вакансій, періодично працювала консультантом і проходила курс лікування раку, який мав тривалі наслідки.
Незважаючи на те, що Кейлі заробляє набагато менше, ніж у минулому, і працює нижче свого рівня кваліфікації, вона б боялася залишити роботодавця, який справді підтримував добробут, каже вона, не лише через гнучкий графік і відпустку, а й через моніторинг робочого навантаження та надання персонал, який займає стресові посади на першому місці, поєднання завдань. «Здається, це безпечне місце», – додає вона.
Спонукані пандемією, багато роботодавців приділяють більше уваги підтримці працівників із проблемами здоров’я, зокрема тих, хто має проблеми з психічним здоров’ям, і жінок, які перебувають у період менопаузи, які інакше можуть залишитися без роботи саме на піку своєї кар’єри.
Але роботодавцям, можливо, доведеться переглянути те, як вони розподіляють роботу та розміщують людей, щоб вони могли забезпечити гнучкість, яку хочуть літні працівники.
Ентоні Перілло, промисловий директор виробника розкішних черевиків John Lobb, каже, що старші працівники на фабриці компанії в Нортгемптоні, як правило, навчають інших таким ремеслам, як ручне шиття, різання та підгонка шкіри, або працюють на індивідуальних замовленнях, які потребують менше часу, ніж виробництво для компанії. бізнес готового одягу. Ці команди багатьох поколінь допомагають створити «стабільну, спокійну обстановку», додає він.
Працедавці «білі комірці» також прагнуть стерти межі між роботою на повний робочий день і виходом на пенсію, наприклад, дозволяючи працівникам скорочувати робочий день і починати поступово отримувати пенсії або залучаючи колишніх співробітників на посади консультантів після виходу на пенсію. .
Емма Харві, головний операційний директор з кадрів страхової компанії Axa UK, спирається на досвід групи у Франції та Німеччині, де керівникам довелося вирішувати проблему старіння робочої сили раніше, ніж у Британії.
Подкаст Working It
Незалежно від того, чи є ви керівником, заступником чи на шляху до підвищення, ми змінюємо те, як працює світ. Це подкаст про те, як працювати інакше.
Приєднуйтесь до ведучої Ізабель Бервік щосереди для експертного аналізу та розмови про сучасні тенденції на робочому місці, великі ідеї, які формують роботу сьогодні, і старі звички, які ми повинні залишити позаду.
Зараз для групи «дуже важливо» створити більш стійку робочу силу у Великобританії, враховуючи «ідеальний шторм», з яким вона стикається під час найму, каже вона. Однією з можливостей є застосування підходу, започаткованого німецьким бізнесом, коли колеги можуть звернутися до послуг шести чи семи старших керівників, які звільнилися з Axa, щоб працювати консультантами з конкретних проектів — неофіційно відомих як «лава запасних».
Занадто часто лінійні керівники не звертають уваги на навчання та просування по службі старших працівників, які вважають, що вони більше не хочуть брати на себе нові обов’язки — і зміна в корпоративній політиці мало що змінить, якщо не супроводжуватись ширшими змінами в корпоративній культурі. .
Нік Сміт, менеджер з розвитку талантів і розвитку в Aggregate Industries, де 40 відсотків персоналу старше 50 років, каже, що «тонкі зміни» були вирішальними, щоб задати тон постачальнику будівельних матеріалів. Компанія дбає про те, щоб образи, які використовуються в її маркетингу, «не були просто молодими, гарними людьми», а мова, яка використовується для реклами навчання, «не виглядала просто так, ніби вона призначена для молодих вискочок», – сказав Сміт на семінарі, організованому веб-сайт Workingwise.
«Усе залежить від здібностей безпосереднього керівника», — каже капелан організації Aging Better, підкреслюючи розрив між корпоративними амбіціями та практикою на місці. Але враховуючи, що дефіцит навичок, ймовірно, залишиться, стимули для компаній діяти сильні, додає вона. «Те, що ви змінюєте, щоб покращити життя цієї групи, робить життя кращим для всіх. . . Робота не відповідає їхнім потребам, і роботу потрібно змінити».
Source: https://www.ft.com/cms/s/45f0e652-26b4-4b3a-9beb-4b3530bdf4c6,s01=1.html?ftcamp=traffic/partner/feed_headline/us_yahoo/auddev&yptr=yahoo