Використання навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації, щоб утримувати та розвивати найкращих

У розпал пандемії приблизно 1 з 5 робітників США шукав змінити роботу. У розпал COVID-кризи знахідка будь для посади часто було важко, і часто пропонувалися бонуси при наймі та інші спокуси (хоча останнім часом це відпало або зникло). Відбулося підвищення реальної заробітної плати.

Коли все владналося, ми всі знаємо цю знахідку будь це нормально, але знайти правий набагато краще. Як тільки ви знайдете найкращих людей на посади, які хочете зайняти, ви захочете зробити все можливе, щоб утримати їх.

Один із способів утримати ваших найкращих людей — забезпечити їх навчання, перепідготовку та підвищення кваліфікації.

Лояльні та задоволені співробітники працюватимуть і залишаться для вас. Один із способів підвищити цю лояльність — переконатися, що вони мають правильні інструменти для виконання своєї роботи, а також надати їм різні шляхи розвитку у вашій компанії. Ці елементи:

• Підготовка та перепідготовка
• Шляхи та підвищення кваліфікації

Ці концепції, як правило, працюють разом. Наприклад, підвищення кваліфікації та шляхи передбачають навчання. Підвищення кваліфікації зазвичай залучає людину з базовими навичками та дає їй нові навички для сучасних посад і робіт. Pathways більше стосується того, щоб співробітники знали, що їх робота не закінчується в кутку, без шляху вперед. Що за наполегливої ​​праці, відданості та відкритості до зростання є чіткий шлях для їх кар’єри.

Один із найкращих способів зберегти свій талант – це навчання. Насправді 70 відсотків працівників розглянули б можливість залишити свою нинішню роботу в іншу організацію, яка б інвестувала в них розвиток і навчання. І, згідно з тим же джерелом, 86 відсотків мілленіалів хотіли б залишатися на поточній роботі, якщо їхній роботодавець запропонував навчання та розвиток. Допоможіть зробити своїх співробітників кращими; допомогти їм рости. Ти виграв. Вони виграють.

Додам ще один момент: важливість змістовна робота. Ніхто не хоче відчувати, ніби їхні внески є безглуздими або що вони весь день штовхають папери. Люди хочуть розвивати свої навички та кар’єру.

Знай своїх людей

Інколи у цьому світі, який дедалі більше керується технологіями та штучним інтелектом, у вас будуть люди, які не піддаються змінам або погано відповідають новим вимогам своєї роботи.

Можливо, у них немає можливостей. Можливо, вони не хочуть вчитися. Можливо, змінилися технології, і вони настільки налякані, що чинять опір.

Саме тоді важливо знати своїх людей. Наприклад, у мене була одна людина, яка працювала з нами роками. Вона була дуже стійка до певних аспектів використання комп’ютера. Натомість їй було зручніше друкувати все. Навіть нешкідливі речі, як-от підтвердження електронною поштою різних подій тощо. Вона працювала на нас роками, але, ймовірно, сама використовувала ліс, повний дерев, у папері.

Однак вона була здатна вивчити технологію. Це не було вище рівня її майстерності. Це було питання перенавчання її вкорінених думок і моделей роботи, які відчували, що паперовий слід — це щось добре мати «про всяк випадок».

Ведіть зі співчуттям

Це може бути те, що люди в бізнесі відкрито не обговорюють, але я не маю проблем із прозорістю. У випадках, подібних тому, який я описав, і в багатьох інших, коли мова заходить про підвищення кваліфікації та навчання, я б перевернув проблему з ніг на голову. Почнемо зі співчуття. Давайте вести з цим.

Як це виглядає? Ну, це починається з незагрозливого запиту. Ви повинні якомога краще зрозуміти бажання цього співробітника.

Чи хочуть вони виконувати цю роботу? Якими навичками вони володіють? Де їх бракує?

Далі, може вони вивчають нові навички? Немає нічого ганебного у тому, щоб розуміти, що робота чи набір навичок не підходять. Тоді, якщо вони можуть навчитися новим навичкам, головне, чи хочуть вони? Чи готові вони витрачати час?

Ніколи не забувайте, якщо ви в змозі прийняти рішення щодо найму (або звільнення) чи навчання когось, ви впливаєте на життя. Якщо ця людина досягає успіху, і ви разом вирішуєте це та допомагаєте їй, тоді разом із нею приходить лояльність.

І користь для організації також приходить разом із цим. Заміна когось коштує дорого. Якщо вони йдуть, вони йдуть з усіма знаннями, які вони мають. Потім ви повинні найняти когось нового. Є ціна їх пошуку, ціна відсутності когось на цій посаді та вартість навчання когось нового.

За даними Gallup, США добровільний оборот коливається близько 25 відсотків. The коштувати це в 1.5-2 рази більше зарплати працівника (тому працівник, який заробляє 50,000 75,000 доларів США на рік, коштує компанії від 100,000 50 до 50 XNUMX доларів США у вигляді втрати роботи, навчання тощо, коли він звільняється). Стаття Шейна МакФілі та Бена Вігерта сповнена такої ж проникливої ​​статистики. У XNUMX% випадків добровільного звільнення працівники кажуть, що їх керівник або компанія могли щось зробити, щоб зупинити їх звільнення. Що важливо для нашої дискусії про навчання, перепідготовку та підвищення кваліфікації, приблизно такий же відсоток (близько XNUMX відсотків) стверджують, що за дев’яносто днів до їхнього звільнення ані їхній керівник, ані будь-хто інший у компанії не говорив з ними про свою задоволеність роботою чи майбутні перспективи. всередині компанії. Це точно не схоже на співчуття.

Кожен працівник має відчувати, що його цінують і що компанія піклується про його траєкторію всередині неї.

Тепер може статися так, що після того, як ви запропонували навчання, перенавчання, підвищення кваліфікації та настанову, ваш працівник все ж вирішив піти. Також може бути, що вони просто не можуть освоїти новий набір навичок, який вам потрібен. Але прийнявши ідею, що розвиток ваших людей є обов’язковим і важливим для вашої бізнес-моделі, принаймні ви знаєте, і вони знають, що ви зробили все можливе, щоб утримати їх.

Не втрачайте своїх найкращих людей через те, що ви їх не повністю розвиваєте та не навчаєте!