менше 40? Ось загроза на робочому місці, про яку варто подумати

Про яку загрозу на робочому місці варто подумати кожному працівнику молодше 40 років? Така ж загроза стоїть перед кожним співробітником старше 40 років.

ейджизм.

Ейджизм є результатом упереджень, стереотипів і припущень. Це відбувається щоразу, коли вік використовується для зменшення компетентності та здібностей іншої людини.

Люди не тільки живуть довше, але й хочуть працювати довше, щоб створити адекватні пенсійні заощадження для підтримки свого довголіття. The Про це повідомляє EEOC що 67% працівників у віці 40-65 років планують продовжувати працювати після 66 років.

На жаль, довголіття на робочому місці не встигає за демографічним старінням. Звинувачуйте в цьому ейджизм. Шістдесят відсотків старших працівників повідомляють, що зазнавали або спостерігали дискримінацію за віком майже 95% кажуть, що це поширене явище. У технологічній індустрії 70% зазнавали або були свідками дискримінації за віком.

Коли люди думають про ейджизм, вони зазвичай думають про його вплив на людей старше 50 років. Насправді вікові упередження можуть негативно впливати на людей будь-якого віку. Це одна з найактуальніших причин, чому ейджизм потрібно вирішувати колективно. Інакше люди похилого віку продовжуватимуть відчувати на собі тягар дискримінації, а молоді люди знову старітимуть.

Ознаки ейджизму на робочому місці

Для старших працівників це надто очевидно. На них не звертають уваги для постійного просування, вони не мають можливості навчання та розвитку та звільняються за набагато вищими ставками, ніж молоді працівники. Над літніми працівниками іноді знущаються та знущаються, як показано в цьому кричущому випадку позов проти Mattel.

Але для молодих працівників те, що може здаватися прийнятним, може бути несправедливим і несправедливим ставленням. Чи молодшим працівникам платять менше за виконання тієї ж роботи, що й старшим? Чи очікується, що молоді працівники працюватимуть більше робочого дня або у вихідні дні без додаткової оплати? Чи кажуть молодим працівникам, які претендують на підвищення, їм потрібен «х» років досвіду, навіть якщо вони продемонстрували необхідні компетенції для роботи?

Будь-яку з цих ситуацій можна вважати віковою упередженістю та дискримінацією.

Вплив ейджизму

Ключові висновки нещодавні академічні дослідження показують негативний вплив ейджизму на окремих осіб та організації. Наприклад, у США кожен сьомий долар (15.4%), витрачений на вісім найдорожчих медичних послуг серед людей віком 60 років і старше, пов’язаний із віковим ризиком.

Для молодих працівників упередження щодо віку призводить до низького морального духу, недовіри та підвищеного ризику втечі. На щастя, працівники стають більш вимогливими до роботодавців, ніж будь-коли.

Для компаній судові позови, пов’язані з віком, стають все більш поширеними, оскільки зростає обізнаність про вік. Крім того, незважаючи на те, що Закон про дискримінацію за віком у працевлаштуванні захищає працівників у віці 40 років і старше, багато міст і штатів прийняли трудове законодавство, яке захищає будь-якого віку від дискримінації за віком.

Створіть робоче місце з урахуванням віку

Освіта, навчання та активна взаємодія з людьми з різних вікових груп є трьома найважливішими способами переходу від ейджистської культури до інклюзивної.

Ось вісім способів почати.

1. Розповісти співробітникам про ейджизм. Експертне навчання та сприяння багатьом віковим міфам, стереотипам і упередженням щодо молодих і старших працівників розширює доступ до талантів. Це також створює солідарність у різних вікових групах, таким чином посилюючи залучення до роботи та культуру приналежності.
2. Контролюйте культуру на робочому місці за допомогою анонімних опитувань. Запитання співробітників, як сприймається вік, може показати, де справи йдуть добре, а де можуть бути проблеми.
3. Забезпечте безпечні канали зворотного зв’язку. Забезпечте безпечне місце для обговорення проблем, пов’язаних із віком, і співпрацюйте з лідерами для дослідження та вирішення проблем. Наприклад, чи спостерігали ви можливості навчання для молодших працівників, але не для старших? Чи звільняють молодих працівників за складні завдання з розвитку або їм надають несправедливу частку виснажливої ​​роботи?
4. Огляд внутрішніх і зовнішніх політик, процесів і повідомлень. Чи входить вік до політики компанії щодо боротьби з дискримінацією та домаганнями? Чи включає ваша стратегія найму різноманіття вік як вимір різноманітності? Чи зображення на вашому веб-сайті відрізняються за віком?
5. Уникайте використання ярликів поколінь. Дозволяти посилання на Boomer, GenX, Millennial і GenZ для опису вподобань, антипатій і поведінки є стереотипним і порушує залучення та приналежність. Зверніться до певних вікових діапазонів або за замовчуванням до 10-річного віку.
6. Спонсоруйте ресурсну групу працівників Age Equity. Надання безпечного місця для обговорення проблем, пов’язаних із віком. Співпрацюйте з керівниками організації, які можуть дослідити та вирішити ці проблеми.
7. Співпраця має значення. Один із найкращих способів подолати бар’єри – це активний пошук способів об’єднати людей у ​​різних вимірах різноманітності. Інтеграція в команду різного віку також може сприяти інноваціям, оскільки різні точки зору, рівні досвіду та здатність створювати ідеї та розвивати ідеї інших можуть мати дивовижні та варті уваги результати.
8. Підзвітність є ключовим. Відповідальність починається тоді, коли лідери визнають, як упередженість у віці може порушити робоче місце, і вживають заходів для вирішення цієї проблеми. Ставте цілі з вимірними результатами в усіх сферах стратегії роботи з персоналом – від набору, найму й адаптації до розвитку, просування й утримання.

Лідери компаній не можуть змінити спосіб мислення та почуття людей. Але вони можуть встановити чіткі очікування та відповідальність. Високоефективна, різноманітна та інклюзивна культура праці досягається за допомогою невпинного навчання, освіти, сприяння та впливу. Це добре не лише для працівників, але й для бізнесу.