Стовп другий на шляху до інклюзивного капіталізму: джерело різноманітних талантів

Це четверта стаття в серії про створення різноманітних та інклюзивних інституційних інвестиційних портфелів. Серія черпає з a керівництво для власників активів, яку ми з Блером Смітом і Троєм Даффі з Інституту Мілкена написали у співавторстві за участі Інституту Мілкена DEI у Виконавчій раді з управління активами, Інституційні розподільники для справедливості різноманітності та інклюзії та її двоюрідні організації, включаючи Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies, Association of Asian American Investment Managers та IDiF.

Ця стаття присвячена другому з чотирьох стовпів на шляху до інклюзивного капіталізму: пошуку різноманітних талантів.

Як Макферсон, Сміт-Ловін і Кук зазначив, у 2001 році подібність породжує зв'язок. Цей принцип гомофілії структурує мережеві зв’язки будь-якого типу, включаючи шлюб, дружбу, роботу, поради, підтримку, передачу інформації, обмін, спільне членство та інші типи стосунків. Результатом є те, що особистісні мережі людей є однорідними з точки зору багатьох соціально-демографічних, поведінкових та внутрішньоособистісних характеристик. Гомофілія обмежує соціальні світи людей таким чином, що має потужні наслідки для інформації, яку вони отримують, ставлення, яке вони формують, і взаємодій, які вони переживають. Гомофілія за расовою та етнічною приналежністю створює найсильніші розриви в нашому особистому середовищі, у такому порядку наступні вік, релігія, освіта, професія та стать.

Давайте розглянемо гомофілію та практичні й засновані на доказах стратегії подолання її негативних наслідків на трьох рівнях: окремі інвестиційні професіонали, інвестиційні компанії та портфельні компанії.

Стратегія 9: Створення різноманітних інвестиційних команд

Фонд Kresge покращує процес прийняття рішень, цілеспрямовано створюючи більш різноманітну та інклюзивну команду. У 2019 році Інвестиційний офіс Kresge започаткував офіційне тристороннє зобов’язання перед DEI: люди, процес і кафедра. Зокрема, Kresge прагне розширити коло кадрів, щоб створити більш різноманітну та інклюзивну команду, навмисно шукати найкращі компанії з різною власністю в усіх класах активів і навмисно підтримувати ініціативи DEI в інвестиційній індустрії. На початку ініціативи інвестиційна команда Kresge складалася з приблизно 71% чоловіків і 93% білих. Сьогодні в команді 46% чоловіків і 69% білих.

EY дослідження зазначає, що в хедж-фондах і компаніях приватного капіталу домінували чоловіки з моменту їх створення близько 35 років тому білими чоловіками з інвестиційним банківським або консалтинговим досвідом. Схильність до найму однолітків призвела до однорідної робочої сили. Згідно зі звітом Preqin Impact Report за 2021 рік, лише 20.3% співробітників і 12.2% старшого персоналу в альтернативному інвестуванні є жінками. Оскільки жінки становлять не більше 31.5% молодшого персоналу, гендерного паритету можна досягти лише шляхом залучення талантів не в галузі.

Компанії з прямих інвестицій та управління активами традиційно черпають свій талант із провідних інвестиційно-банківських програм і консалтингових фірм. Незважаючи на те, що ці заклади все більше зосереджуються на наборі та утриманні різноманітних талантів, потрібен час, щоб вони відобразили більшу різноманітність. Тим часом розширення послідовності, врахування ширшого діапазону фонів і досвіду для інвестиційних ролей, а також пом’якшення упередженості в процесі перевірки збільшить різноманітність.

Згідно з повідомленням, в Harvard Business Review, якщо лише одна жінка в групі з трьох фіналістів, статистично немає шансів, що її візьмуть на роботу. Якщо в пулі кандидатів є дві меншини або жінки, жінка або меншість стає обраним кандидатом. Деякі менеджери активів змінюють оголошення про вакансії, щоб залучити більш різноманітний набір кандидатів або вимагають, щоб рекрутери шукали різноманітні кандидати. Інші видаляють імена кандидатів і навіть школи кандидатів із резюме перед перевіркою. Крім того, інші проводять сліпі співбесіди в першому турі або просять різноманітних колег перевірити кандидатів.

Стратегія 10: Джерела різноманітних інвестиційних компаній

Деякі власники активів встановлюють мінімальні пороги різноманітності для пошуку менеджерів у контрактах консультантів. Хоча прогрес йде повільно, розширення воронки на рівні консультантів уже сприяє більш різноманітним інвестиційним портфелям. Зокрема, у 2020 році Cambridge Associates взяла на себе зобов’язання подвоїти кількість менеджерів із різною власністю та відсоток активів під управлінням (AUM), інвестованих у цих менеджерів, до 2025 року, як повідомила Кароліна Гомес, директор зі стратегії дослідження різноманітних менеджерів. приватна інвестиційна конференція, спонсорована IADEI. Власники активів, у свою чергу, можуть сприяти збільшенню різноманітності в конверсіях консультантів, встановлюючи цілі щодо різноманітності.

Порівняння нотаток із більш широким колом аналогів і використання нетрадиційних каналів є критично важливими підходами до пошуку компаній, що належать різним власникам, і керованих ними менеджерів. Наполеглива робота учасників індустрії та екосистеми DEI над розробкою різноманітних баз даних менеджерів із відкритим кодом і проведення заходів, які об’єднують власників активів із різними менеджерами активів, протягом десятиліть спонукала до різноманітності. Старанна перевірка та інвестування в різних керуючих може створити ефект снігової кулі: це може каталізувати більшу різноманітність, оскільки різні менеджери активів направляють інших різноманітних менеджерів активів до власників активів.

Як повідомлялося раніше, деякі інвестиційні команди обмежені в опитуванні менеджерів у своєму портфелі на різноманітність, а деякі спеціалісти з управління ризиками забороняють інвестиційним командам державних університетських фондів включати нефінансові фактори, такі як різноманітність, в інвестиційні процеси або навіть ідентифікувати різні менеджери під час належної перевірки менеджера. З іншого боку медалі, прогресивніші власники активів неохоче встановлюють цілі різноманітності, оскільки вони не хочуть припиняти роботу над різноманітністю, досягнувши мети. Іншими словами, вони не хочуть, щоб «підлога» стала «стелею».

Деякі власники активів вимагають, щоб кожен короткий список менеджерів включав різного менеджера або пояснював, чому це не так. Наприклад, за словами інвестиційного директора Кейсі Планта, Fairview Health Services вимагає ідентифікації принаймні одного фіналіста менеджера з різною власністю при пошуку менеджерів з публічного капіталу та фіксованого доходу. Аналогічно, WK Kellogg Foundation встановлює цільовий мінімальний відсоток зустрічей з різними менеджерами для всіх класів активів з наміром досягти різноманітного впливу менеджерів у різних класах активів, за словами керуючого директора Реджинальда Сандерса.

У 2019 році Фонд Kresge пообіцяв до 25 року інвестувати 2025% своїх активів під управлінням у США у фірми, що належать жінкам і різним власникам. До січня 2022 року 16% портфеля Kresge вартістю 4.2 мільярда доларів належали різним власникам. Згідно з дослідженням Knight Foundation, 100% інвестиційних зобов’язань, взятих Прінстонським університетом (під керівництвом PRINCO) у 2021 році, було передано компаніям з різною власністю.

Стратегія 11: Інвестуйте в різноманітні портфельні компанії

Результати досліджень показують, що гомофілія також впливає на вибір портфельної компанії. Жінки наповнюють 13.7% тільки на керівних посадах у венчурному капіталі 10-15% підприємців, заснованих на венчурному капіталі, є жінками, а з 1999 по 2013 роки менше ніж 5% усіх підприємств, які отримують акціонерний капітал, мали жінки в своїх керівних командах. Проект Diana виявив, що багато фінансованих жінок-підприємців мають необхідні навички та досвід, щоб очолити швидкозростаючі підприємства. Тим не менш, жінок постійно виключали з мереж фінансування капіталу зростання, і, здавалося, їм бракувало контактів, необхідних для прориву. Дослідження припускає, що надання жінкам-підприємцям більшого доступу до венчурних капіталістів може бути недостатнім для усунення гендерного розриву; натомість слід заохочувати або навіть формалізувати можливості спілкування, особливо в сфері нових венчурних конкурсів і акселераторів.

Давайте створимо Hive Mind для різноманітних, справедливих і інклюзивних інвестиційних ланцюжків створення вартості

Відкритий обмін ідеями щодо найкращих практик інклюзивного інвестування має вирішальне значення для збільшення 1.4% індустрії управління активами США, яка контролюється жінками та різними фірмами. Будь-які найкращі практики та уроки, засвоєні щодо пошуку різноманітних талантів, якими ви ділитеся, можуть допомогти в роботі Institutional Allocators for Diversity Equity and Inclusion та їхніх двоюрідних братів, щоб керувати DEI в інституційних інвестиційних командах і портфелях, а також у всій галузі управління інвестиціями.

У наступній статті цієї серії буде детально описано чотири практичні та засновані на фактах стратегії справедливого андеррайтингу та наведено приклади провідних практик їх реалізації.