Працьовиті американці, багато з яких мають низькі зарплати, втрачають зароблені пенсії. Це впливає на мільйони. І це законно.
Коротше кажучи: деякі з найбільших компаній Америки керують своїми цехами так, що низькооплачуваний персонал «зливається» або йде протягом кількох років. Сюди входять роздрібні торговці, інтернет-компанії, компанії відпочинку та гостинності та інші. Деякі роблять це свідомо. Інші роблять це за замовчуванням, розглядаючи таких працівників як одноразових.
дивіться: Працівники Starbucks розмовляють з Берні Сандерсом про умови праці
Тим часом багато з тих самих компаній також структурують свої плани 401(k) так, щоб працівники фактично не отримували внески компанії, якщо вони не залишаться в компанії більше трьох років.
Ця практика є у центрі уваги а звіт про пухирі Автор: Саманта Прінс, доцент права Penn State Dickinson Law.
Дікінсон виділяє Amazon
АМЗН,
як приклад. Підприємство має високий оборот. Засновник і колишній генеральний директор Джефф Безос друга найбагатша людина світу, славно охопив високу плинність кадрів щоб уникнути «маршу до посередності». Опитування PayScale показало, що середній працівник пішов лише через рік. Проте Amazon керує планом 401(k), згідно з яким внески компанії не «зараховуються» і не стають працівниками, доки працівник не пропрацює в компанії щонайменше три роки.
Amazon є другим за величиною роботодавцем у приватному секторі в Америці з майже 1 мільйоном працівників. Зараз він рекламує якість своїх переваг на ТБ та YouTube.
Amazon, з якою зв’язався MarketWatch, повідомила, що компанія внесла 50 центів до 401(k) співробітника за кожен долар, який працівник вносить, до 4% від заробітку працівника. Але компанія визнала, що співробітники не могли зберігати ці відповідні долари, якщо вони не залишилися принаймні на три роки (хоча, додала Amazon, якщо працівник пішов протягом трьох років, але потім повернувся через ще п’ять років, графік передачі прав продовжити так, ніби вони не пішли). У компанії відмовилися повідомити, скільки співробітників залишилися принаймні на три роки, але заявили, що їх кількість зростає.
Безос, який заснував компанію майже 30 років тому, має a чиста вартість близько 180 мільярдів доларів, хоча нещодавно він зазнав удару, коли акції впали на невтішних прибутках.
Принс процитував Home Depot
HD,
як іншу компанію, що користується подібною системою. Home Depot підтвердив, що співробітники не можуть зберігати внески компанії 401(k), якщо вони не залишаться в компанії більше трьох років. У компанії відмовилися повідомити, скільки людей це зробили.
Обидві компанії підкреслили інші переваги та пільги, які вони надають працівникам. (І, хоча вони не згадали про це, слід додати, що в Америці зараз найкращий ринок праці за останні десятиліття, а заробітна плата зростає по всьому світу.)
Ці компанії не самотні. Американська рада спонсорів планів, організація, яка представляє спонсорів пенсійного плану, каже мені, що менше половини всіх планів 401(k) в Америці пропонують негайне повне перерахування внесків роботодавця. Крім того, найбільші компанії, швидше за все, утримують гроші. Серед роботодавців із понад 5,000 співробітників, як показують їхні дані, 23% тих, хто дає відповідність компанії, використовують трирічний графік отримання прав. Серед дрібних роботодавців із менш ніж 100 працівниками цей показник менше 10%. Серед тих, хто дає невідповідні внески, 47% утримують гроші протягом трьох років, перш ніж вони надійдуть.
Цей пенсійний скандал не є двозначним, і в цей неспокійний вік це одна тема, яка може об’єднати людей через політичний розрив. Працьовитих людей, працюючих бідних, позбавляють доларів, які вони обгрунтовано вважали, що заробили.
«Коли Amazon та інші компанії, як-от Home Depot, постійно мають високу плинність кадрів і використовують графік переходу, працівники програють, а компанії виграють», — стверджує Принс. Долари внесків, які втрачають працівники, повертаються в банк 401(k), де компанії можуть використовувати їх для оплати адміністративних витрат і надання внесків компанії іншим співробітникам. Це ефективна субсидія компанії. «У результаті ці компанії отримують несподіваний прибуток за рахунок зменшення витрат на компенсацію. Все це відбувається за рахунок працівників і посилює нерівність у пенсійному забезпеченні для маргіналізованих груп», – каже Принс. «Ці компанії саботують пенсійну систему».
Прінс додає: «Ці компанії знають, що вони мають високу плинність кадрів, і закривають очі на несправедливість, створену за допомогою графіка передачі прав, що призведе до того, що ці співробітники втратять свої пільги».
Ця практика не просто неетична. Це також може бути поганою діловою практикою. Особливо, коли роботодавцям доводиться боротися за хороших працівників, як зараз.
«У зв’язку з тим, що ринок праці настільки жорсткий, як він є, графік 401(k) наділень, який змушує співробітників пропускати матч, є недалекоглядним», — каже Марі Адам, фінансовий планувальник Mercer Advisors у Бока-Ратоні, Флорида. «Матч 401(k) є частиною загальної компенсації. Скупий матч або той, який діє лише протягом кількох років, може зашкодити здатності компанії наймати та утримувати працівників».
«У мене були клієнти, які працювали в таких компаніях, і вони відчували нестачу», — каже вона. «Незважаючи на те, що компанія може мати, на її думку, вагомі причини для відкладення передачі прав, вона надсилає повідомлення співробітникам, що їх не цінують або компанія не піклується про їхнє фінансове благополуччя».
Але Марієнала Колладо, фінансовий планувальник із Tobias Financial Advisors у Плайона, штат Флорида, захищає відстрочене надання прав.
«Зберігати таланти та стимулювати таланти залишатися складніше, ніж будь-коли», – каже вона. «Ці тривалі періоди передачі прав використовуються як спосіб заохотити співробітників залишатися поруч, щоб вони повністю зрівнялися. Як роботодавець, я сподіваюся, що працівники подумають про те, щоб «гроші залишалися на столі», перш ніж стрибати з корабля».
Вона додає: «Будь-яка пропозиція ззовні повинна враховувати втрачені вигоди. Неправильно, правильно чи байдуже, це перевага для співробітника, яку працівник повинен враховувати при оцінці інших пропозицій».
Наскільки це стосується низькооплачуваного персоналу в цеху чи складі – питання відкрите.
Компанії можуть діяти безжально, але вони також діють законно. Вони намагаються максимізувати вартість акціонерів (і, можливо, премії керівників, що не одне й те саме). Просто звинувачувати роботодавців або «жадібність» занадто легко. Також винна наша тупо надскладна візантійська система федеральних правил і положень щодо виходу на пенсію. Вашингтон, здається, залежний від складних правил, чим складніші, тим краще. Як не дивно, їх часто сприймають люди, які стверджують, що протистоять могутнім.
Пам'ятка до політики уонків: Складність приносить користь могутнім. Завжди. Ваші складні сіті ловлять дрібну рибу і дають можливість великій плавати через або навколо. Це не помилка складної системи, це особливість.
Принс хоче більше розкривати інформацію разом із новими правилами, які забороняють «мегакомпаніям» використовувати ці графіки передачі прав.
Ось простіша ідея. Як щодо того, щоб ми просто повністю виключили право власності на всі кваліфіковані плани ERISA, такі як 401(k)s? Взагалі без наділу. Будь простим, дурний. Це пенсійні плани.
Роботодавці хочуть заохотити ключових працівників залишатися? Чудово. Нехай це роблять за межами пенсійного плану. Вони можуть запропонувати бонус. Або підвищення зарплати. Або негарні умови роботи. Як це звучить?
Джерело: https://www.marketwatch.com/story/this-giant-pension-scandal-is-hiding-in-plain-sight-11652392239?siteid=yhoof2&yptr=yahoo