Обґрунтування інклюзивного капіталізму: погляд власника активів

Це друга стаття в серії про створення різноманітних і інклюзивних інвестиційних портфелів. Цей серіал заснований на a керівництво для власників активів, щоб збільшити расову, етнічну та гендерну різноманітність своїх інвестиційних портфелів, які Блер Сміт і Трой Даффі з Інституту Мілкена та я написали влітку разом із значним внеском Інституту Мілкена DEI у Виконавчій раді з управління активами, Інституційні розподільники для справедливості різноманітності та інклюзії та її двоюрідні організації, включаючи Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies (NAIC), AAAIM, Milken Institute, IDiF. Посібник також призначений для консультантів, які консультують їх, і менеджерів активів, які прагнуть стати частиною їхніх інвестиційних портфелів.

Ознайомившись із посібником у першій статті, тут ми розглядаємо бізнес-обґрунтування DEI перед тим, як у решті чотирьох статей серії детально описуються 17 практичних і заснованих на фактах стратегій створення різноманітного та всеосяжного інвестиційного портфеля.

Інституційні інвестиційні групи та комітети, які шукають дослідження інклюзивного капіталізму, можуть вибирати з незліченних досліджень, які детально описують переваги різних форм різноманітності в конкретних контекстах чи обставинах або негативні наслідки відсутності різноманітності. Гомперс, Мухарлямов і Сюань (2016) знайшов це інвестори з однаковим етнічним походженням, освітою та кар’єрою частіше об’єднувалися один з одним. Ця гомофілія знижує ймовірність успіху інвестицій, і її згубний вплив є найбільш помітним для інвестицій на ранніх стадіях. Різноманітні дослідження показують, що вартість спорідненості, швидше за все, пояснюється неправильним прийняттям рішень синдикатами з високою спорідненістю після здійснення інвестицій. Підхід до співпраці «пташки з пір’я злітаються разом» може бути дорогим.

У деяких ситуаціях більша різноманітність у складі рад директорів і керівних команд призводить до швидшого зростання, більшої маржі та покращення процесу прийняття рішень. Однак цей висновок не завжди можна відтворити, і немає чітких доказів постійного зв’язку між збільшенням етнічної чи гендерної різноманітності та подальшим покращенням операційних показників. У більш широкому сенсі існуючі дослідження показують, що вплив різноманітності на ефективність компанії та інвестицій залежить від контексту.

Дослідження впливу різноманітності часто починаються з об’єднання різних компаній або портфелів на основі етнічного чи гендерного складу ключових осіб, які приймають рішення в компанії чи фонді. Потім пули порівнюються в поперечному перерізі протягом деякого фіксованого періоду часу на основі фундаментальних показників (зростання продажів або прибутків) або ефективності інвестицій (внутрішні норми прибутку, валовий прибуток на інвестовані гроші або вимірювання прибутку на основі ризику).

Незважаючи на те, що ці дослідження часто виявляють, що більш різноманітні компанії статистично суттєво перевершують менш різноманітні компанії, їхній дизайн викликає звинувачення в упущеній змінній. Іншими словами, різноманітність може не пояснювати різницю в продуктивності компаній; скоріше може бути так, що найкращі компанії, як правило, більш різноманітні або роблять більший акцент на різноманітності. Ця тонка відмінність допомагає пояснити неспроможність узагальнити ці висновки на альтернативні зразки або задокументувати точний зв’язок між різноманітністю та прибутком від інвестицій. Однак критика існуючих досліджень на цій основі виглядає як червоний оселедець.

Можливо, різноманіття не є «срібною кулею», тому певне збільшення етнічного різноманіття управлінської команди передбачувано прискорить зростання прибутків компанії за будь-яких обставин. Дослідження, які нібито доводять такий зв’язок, справедливо критикуються. Однак, замість того, щоб зробити висновок, що різноманітність, отже, не має доказового впливу на продуктивність, чи не було б доцільніше дослідити, чому багато найкращих компаній приділяють більшу увагу різноманітності? Або як ці підприємства створюють умови, необхідні для того, щоб різноманітність принесла очікувані покращення у прийнятті рішень, стратегічному позиціонуванні та управлінні ризиками? Культура компанії, здається, відіграє ключову роль у посередництві впливу різноманітності. Таким чином, наступне покоління досліджень має не лише регресувати дані про компанію чи інвестиції до показників різноманітності, а й ідентифікувати «м’які» змінні, які пояснюють розбіжності, які завдавали шкоди попереднім дослідженням.

На щастя, деякі з цих досліджень уже тривають. Дослідження Алексом Едмансом, професором фінансів у Лондонській бізнес-школі4, показали, що 100 найкращих компаній для роботи в Америці протягом 2.3–3.8 рр. приносили акціонерам прибутки, які перевищували доходи аналогів на 1984–2011% на рік (89–184% сукупно). . Незважаючи на те, що Список найкращих компаній вимірює задоволеність працівників у цілому, а не різноманітність та залученість зокрема, деякі з п’яти вимірів, які він охоплює (довіра, справедливість, повага, гордість і товариськість) пов’язані з різноманітністю та інклюзивністю. Крім того, як зазначив Едманс у своїй відповіді у лютому 2018 року на консультацію Ради з фінансової звітності Великобританії щодо Кодексу корпоративного управління: «Різноманітність є дуже бажаною сама по собі, і фірми повинні прагнути до неї навіть за відсутності мети та доказів показуючи, що це інструментально покращує продуктивність. Було б сумно, якби фірми збільшували різноманітність лише для того, щоб досягти вищої продуктивності або досягти нормативної цілі».

Коротко розглянемо юридичний кейс для різноманітності. Деякі професіонали повідомили, що опір їхнім навмисним спробам диверсифікувати інвестиційні портфелі, ринки капіталу та корпоративні виконавчі апарати суперечить їхнім фідуціарним обов’язкам. Цей опір ґрунтується на вузькому визначенні фідуціарного боргу. До речі, фідуціарний обов’язок лояльності або діяти в найкращих інтересах бенефіціарів у будь-який час може тлумачитися по-різному. З одного боку спектру компанії та інвестори припускають, що різноманітність знижує максимальні вигоди, і тому посилаються на фідуціарний обов’язок, щоб виправдати відсутність інвестицій в управляючих активами, якими володіють і керують різні. Деяким інвестиційним командам забороняється опитувати менеджерів свого портфеля на різноманітність. Деяким інвестиційним командам державних університетів їхні юридичні департаменти забороняють включати нефінансові фактори, такі як різноманітність, до інвестиційних процесів або навіть ідентифікувати різних менеджерів під час належної перевірки менеджерів.

З іншого боку спектру, як описує Ініціатива управління різноманітними активами, компанії та інвестори вважають, що «відсутність різноманітності підриває фідуціарну відповідальність за отримання найвищих прибутків, оскільки це відображає нездатність повністю розглянути діапазон варіантів для створення найкращі прибутки з поправкою на ризик».

Що стосується різноманітності інвестиційних портфелів, Міністерство праці США нещодавно оголосило про плани краще визнати важливу роль, яку може відігравати інтеграція екології, соціальної сфери та управління (ESG) в оцінці та управлінні інвестиціями плану, дотримуючись при цьому фідуціарного обов’язку. Що стосується різноманіття в компаніях, нове дослідження Бруммера і Стріне показує, що корпоративні фідуціари зобов’язані вживати позитивних заходів для забезпечення дотримання корпораціями важливих законів і норм щодо громадянських прав і антидискримінаційних прав, спрямованих на забезпечення справедливого доступу до економічних можливостей. . Ці автори також пояснюють, що принципи корпоративного права, такі як правило ділового судження, не тільки дозволяють, але й заохочують американські корпорації діяти, щоб зменшити расову та гендерну нерівність і збільшити залученість, толерантність і різноманітність, враховуючи міцний зв’язок між належною практикою DEI та корпоративна репутація та стійка вартість фірми.

На тлумачення фідуціарного обов'язку впливає спосіб мислення та склад інвестиційного комітету, а також те, чи були різноманітність, справедливість та включеність включені до інвестиційних переконань. Є організації, які навмисне включили структуру DEI, щоб вплинути на представлення багатьох точок зору в своїх правліннях.

Наступна стаття цієї серії присвячена восьми практичним і заснованим на фактичних даних стратегіям включення різноманітності, справедливості та залучення в управління та наводить приклади організацій, які ведуть відповідальність за їх впровадження. Залишайтеся на зв'язку!