Зробіть цей рік роком жінок-лідерів

Поки що цей рік не був знаменним для жінок. За останні кілька тижнів дві жінки-глави держав пішли у відставку. (Це важливо, враховуючи, що станом на вересень 2022 року лише 28 із 193 держав-членів ООН очолили жінки.) Хоча обидва відставки вважалися добровільними, важливо розглядати ці відставки крізь призму поточних подій і ставлення. Реальність така, що навіть коли жінки досягають успіхів у сфері освіти, бізнесу та уряду, соціальні та політичні сили підривають подальший прогрес. Ми бачимо це, куди б ми не подивилися — від дедалі більших порушень жіночої тілесної автономії до підйому руху incel. Так само тривожно, новий міжнародне дослідження Рейк’явіцький індекс лідерства виявив, що довіра до жінок-лідерів помітно знизилася за останній рік — тенденція, яку дехто вважає відображенням зростаючої ворожості до жінок при владі.

Це проблема, і не тільки для жінок. Як нації, підприємства та інституції можуть сподіватися досягти межі свого потенціалу, якщо вони позбавлені креативності, розумових здібностей і навичок половини населення? Вони не можуть. Поки жінки не скинуть кайдани, які перешкоджають їхній повноцінній участі, велика частина їхньої цінності залишатиметься бездіяльною. Враховуючи величезні глобальні виклики, з якими ми стикаємося, це не те, що ми можемо собі дозволити.

Отже, як нам це виправити? У бізнесі я бачу три чіткі шляхи прогресу.

Активувати союзництво.

Останні роки продемонстрували нам силу союзу в підтримці прав недостатньо представлених груп, будь то расові меншини чи члени ЛГБТК+ спільноти. Як ми можемо краще задіяти це для жінок у бізнесі, яких, як показало дослідження, зазвичай перебивають, звільняють або не помічають на робочому місці? Я пригадую, як читав про жінок-керівниць одного з технологічних гігантів, які регулярно збираються разом, щоб обговорити порядок денний майбутніх зустрічей. Вони окреслювали моменти або пропозиції, які хотіли б зробити члени групи, а потім зобов’язувалися забезпечити, щоб цей внесок був почутий. Це може бути так само просто, як сказати: «Я хотів би почути більше про ідею Джейн щодо XYZ». У такому союзі повинні брати участь як жінки, так і чоловіки, а також ті, хто займає найвищі рівні керівництва.

Посадіть багато маків — і створіть їм простір для росту.

Австралія дала нам термін синдром високого маку, що описує схильність людей «зрізати» тих, хто виділяється своїми досягненнями. Я б стверджував, що цей синдром набагато гірший для жінок у бізнесі, які виявляються все більш помітними (і вразливими), чим далі вгору по сходах вони піднімаються. Загострення проблеми: у той час як недоліки чи невдачі чоловіків приписують лише окремим особам, жінки надто часто вважаються такими, що заперечують свою стать. Поки на найвищих рівнях керівництва не буде достатньо жінок, ті, хто існує на цій площині, будуть нести тягар представлення всієї своєї статі, причому будь-який уявний недолік матиме невиправданий вплив на розрив довіри. Це одна з причин, чому ми не можемо знімати ногу з педалі газу, домагаючись гендерної рівності в керівництві. Один із способів, як ми підходимо до цього у Philip Morris International, — це кинути собі виклик, ставлячи собі чіткі цілі. У 2022 році ми досягли нашої загальнокомпанійної цілі щодо заповнення принаймні 40% керівних посад жінками, тепер ми плануємо, щоб до 35 року принаймні 2025% керівних посад обіймали жінки. Звичайно, самі по собі цілі різноманітності не вдасться забезпечити тривалі зміни. Щоб скористатись усіма перевагами різноманітності, ми також повинні прагнути до інклюзивного середовища, яке дозволить кожному проявити себе якнайкраще. І єдиний спосіб стати кращим у залученні кожного – це постійно вимірювати та відстежувати прогрес.

Скажіть це вголос.

Занадто часто досягнення жінок залишаються невизнаними в бізнесі, якщо вони не досягнуть рівня гідності заголовків. До проблеми додає жіноча схильність бути менш впевнений ніж чоловіки за їхніми можливостями, незалежно від рівня їх виконання. Ми можемо протистояти цій тенденції, навчаючи менеджерів на всіх рівнях спілкуватися не лише про те, що роблять жінки в компанії, а й про те, як це сприяє зміцненню бізнесу та чому здоровий гендерний баланс має вирішальне значення для зростання. Прояснити бізнес-кейс. І переконайтеся, що жінки відчувають цю підтримку. Наш рік Інклюзивне майбутнє Дослідницька програма визначила, що компанії повинні використовувати ретельно підібрану суміш заходів та інструментів для точного визначення та посилення почуття причетності працівників.

У нас менше трьох місяців року. Що ви можете зробити протягом наступних трьох кварталів, щоб 2023 рік став знаменним роком для жінок у вашій компанії?