Плоска ілюстрація натовпу, що містить інклюзивних і різноманітних людей разом без жодного … [+]
getty
Це третя стаття в серії про створення різноманітних і інклюзивних інвестиційних портфелів. Цей серіал заснований на a керівництво для власників активів, щоб збільшити расову, етнічну та гендерну різноманітність своїх інвестиційних портфелів, які Блер Сміт і Трой Даффі з Інституту Мілкена та я написали влітку разом із значним внеском Інституту Мілкена DEI у Виконавчій раді з управління активами, Інституційні розподільники для справедливості різноманітності та інклюзії та її двоюрідні організації, включаючи Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies (NAIC), AAAIM, Milken Institute, IDiF. Посібник також призначений для консультантів, які консультують їх, і менеджерів активів, які прагнуть стати частиною їхніх інвестиційних портфелів.
Після представлення посібника в першій статті та розгляду бізнес-обґрунтування DEI у другій статті ця серія переходить до детального опису 17 практичних і заснованих на фактах стратегій для створення різноманітного та інклюзивного інвестиційного портфеля.
Ця стаття зосереджена на першому з чотирьох стовпів на шляху до інклюзивного капіталізму: включення різноманітності, справедливості та залучення до управління. Цей перший стовп складається з восьми практичних і заснованих на фактах стратегій для включення DEI в управління. Давайте розглянемо кожну стратегію по черзі, навівши приклади організацій, які керують їх впровадженням.
Стратегія 1: диверсифікація складу та культури інвестиційного комітету. За словами Керін МакКолі, старшого помічника директора Центру бізнесу та прав людини Нью-Йоркського університету Стерна, забезпечення того, щоб інвестиційні комітети включали талановитих жінок і кольорових людей і цінували їхні голоси, зміцнює процес прийняття рішень і здатність визначати високу ефективність у всіх більш різноманітні мережі. Загалом інвестиційні комітети мають включати принаймні двох різних членів, щоб посилити їхні голоси та компенсувати ширший опір DEI. Правління Каліфорнійської системи пенсійного забезпечення державних службовців (CalPERS) завчасно розширило гендерну різноманітність, змінивши від однієї до чотирьох жінок із 13 членів протягом фінансового року 2014–2015.10 Члени комітету з недиверсійним планом також повинні порушувати питання різноманітності, що в цілому приносить користь інвестиційному комітету. працювати.
A вчитися компанією з управління інвестиціями Vanguard виявили, що збільшення різноманітності може підвищити ефективність інвестиційного комітету. Хоча підказка команді, швидше за все, виявить розбіжності в думках, результати показали, що коли виникають конфлікти, проста наявність різноманітної команди може покращити вирішення конфлікту. Дослідники прийшли до висновку, що в порівнянні з однорідними групами різноманітні комітети пропонують свіжі перспективи та часто більший рівень обговорення перед ухваленням рішень.
Стратегія 2: Навчіть команду інвестицій різноманітності. Може бути корисним тренінг із запобігання упередженням, а також тренінг, який розглядає відсутність DEI як системний ризик. Серед компаній, які пропонують корпоративні тренінги, Frost Included пропонує інклюзивне керівництво та тренінги з несвідомих упереджень, а також стратегію, дані, управління, системи та аналіз лідерства та підтримку для створення інклюзивного робочого середовища. Blue Level пропонує навчання DEI та антирасизму на основі досвіду.
В вчитися опублікованому в 2017 році Harvard Business Review, учасників заохочували «поглядати на перспективу», описуючи виклики, з якими може зіткнутися маргіналізована меншина. Крім того, перед учасниками були поставлені конкретні, вимірні та складні, але досяжні цілі, пов’язані з різноманітністю на робочому місці. Результати показали, що обидві вправи позитивно вплинули на поведінкові результати, зокрема показали більшу підтримку та меншу приниження маргіналізованих меншин. Забезпечення внутрішньої інвестиційної команди навчанням щодо боротьби з упередженнями та збільшення гендерної та расової/етнічної різноманітності інвестиційного комітету та інвестиційної команди може сприяти справедливому андерайтингу.
Стратегія 3: Включіть DEI в інвестиційні переконання. Деякі власники активів називають різноманітність інвестиційним переконанням або розробляють заяви щодо різноманітності. Наприклад, CalPERS зараховує різноманітність до 10-ти інвестиційні переконання. За словами керівника відділу різноманітності, справедливості та інклюзії Марлен Тімберлейк Д'Адамо, «різноманітність талантів (включно з широким спектром освіти, досвіду, перспектив і навичок) на всіх рівнях (правління, персонал, зовнішні менеджери, корпоративні ради) важливий; і CalPERS може залучати компанії-об’єкти інвестування та зовнішніх менеджерів до вирішення питань управління та сталого розвитку, включаючи різноманітність».
Стратегія 4: Додайте DEI до заяв про інвестиційну політику. Institutional Allocators for Diversity, Equity, and Inclusion (IADEI) — це консорціум із 610 фондів, фондів, пенсійних фондів, сімейних офісів та інших інституційних інвесторів, який прагне керувати DEI в інституційних інвестиційних командах і портфелях. Нещодавнє опитування IADEI показало, що 91% власників активів погодилися з бізнес-обґрунтуванням щодо включення DEI у процес відбору та моніторингу менеджерів. 28% членів IADEI включили мову DEI у свої заяви про інвестиційну політику (IPS), хоча така формулювання має тенденцію до загального. Наприклад, різноманіття власників і керівництва, чи має фірма переконливу ініціативу DEI і досягла прогресу в DEI, а також ступінь, в якому бізнес-діяльність фірми приносить користь маргіналізованим громадам, можуть бути відзначені як міркування в IPS. Однак навіть така неспецифічна мова може формувати інвестиційні воронки та склад інвестиційних портфелів.
Стосовно власників активів, які є лідерами в управлінні DEI, дослідження Intentional Endowments Network зазначає, що мова DEI в IPS охоплює широкий спектр: приклади включають заяву Фонду братів Рокфеллерів, провідної сили у філантропії, яка прирівнює просування різноманітності в управлінні активами з його фідуціарним обов’язком зберігати свій фонд назавжди, а також політикою Коледжу Уоррена Вілсона, невеликої гуманітарної школи в сільській місцевості Північної Кароліни, яка визначає різноманітність в управлінні та членстві правління портфельних компаній як позитивний інструмент перевірки в процесі визначення інвестиційних кандидатів. Для інвестиційних комітетів та інвестиційних команд, які ще не готові включити DEI до своїх IPS, місія інвестиційної групи DEI є кроком вперед.
Стратегія 5: Розробка та реалізація плану збору показників різноманітності. Визначення різноманітності та порогові значення різняться на ринку. На початку 2000-х років власники активів використовували порогові значення від 25 до 51% для визначення різноманітної власності. Це була очевидна тенденція відходу від порогу в 51%, який раніше використовувався, до ширшого визначення суттєво різноманітної власності. Економіст Гарвардської бізнес-школи Джош Лернер визначає 25-49% менеджерів активів із різноманітною власністю, а численні інвестори використовують порогове значення 33%+ для визначення фірми з різноманітною власністю.
Численні організації доручають оцінку різноманітності свого портфоліо організаціям з обробки даних, таким як Lenox Park Solutions. Крім того, щоб полегшити навантаження на керуючих активами та полегшити порівняння з аналогами, Асоціація інституційних обмежених партнерів (ILPA) підтримує стандартизовану різноманітність система звітування для інституційних інвесторів для використання з менеджерами активів у своїх портфелях. Загальне визначення різноманітності полегшує вимірювання прогресу в різноманітності з часом, а також порівняння з однолітками. Поточна найкраща практика оцінки різноманітності портфеля полягає в тому, щоб вимагати від працівників керуючих активами самоідентифікації.
Показники різноманітності відрізняються залежно від регіону: наприклад, деякі власники об’єктів контролюють місцевих жителів проти емігрантів в Африці, а представництво перших націй є важливим у Канаді. Відповідно, деякі власники активів вимірюють лише гендерну різноманітність за межами Північної Америки. Власники активів висловили ентузіазм щодо широти різноманітності, охопленої CFA
Власники активів, як правило, віддають пріоритет різноманітності власності для всіх класів активів і розподілу процентів для альтернативних інвестиційних менеджерів. Вони зазвичай оцінюють різноманітність керівництва та інвестиційної команди як другорядні питання. Деякі власники активів також оцінюють різноманітність наступного рівня керівництва та власності у фірмі, щоб розпізнати різноманітність висхідних лідерів.
Деякі власники активів описують пошук різноманітних даних менеджерів активів як найбільшу проблему для розширення різноманітності своїх інвестиційних портфелів. Принаймні один великий власник активів розглядає звільнення менеджерів за відмову відповідати на опитування щодо різноманітності, а кілька власників активів планують бути більш наполегливими, вимагаючи від менеджерів активів диверсифікувати свої інвестиційні команди протягом певного періоду часу. Оскільки дані власної звітності є найкращою практикою на даний момент, зацікавленість менеджерів має вирішальне значення. Власники активів повідомляють про більший опір відповідям на опитування менеджерів з інших країн, ніж менеджерів із США.
Кілька власників великих активів уперше повідомили своїм інвестиційним комітетам базову статистику різноманітності у 2021 році або планували зробити це вперше у 2022 році, згідно з численними обговореннями на приватних зборах інституційних інвесторів.
Стратегія 6: Обов’язки щодо різноманітності. Згідно з опитуванням Institutional Limited Partners Association (ILPA), 44% власників активів підписали зобов’язання DEI, найчастіше стаючи ILPA Різноманітність в дії підписантів, яка вимагає від підписантів (1) мати публічну стратегію DEI або заяву та/або повідомити політику DEI працівникам та інвестиційним партнерам, яка стосується найму та утримання персоналу; (2) відстежувати внутрішню статистику найму та просування по службі за статтю та расовою/етнічною приналежністю; (3) встановити організаційні цілі для більш інклюзивного набору та утримання персоналу; та (4) просити, щоб LP та GPs надали демографічні дані DEI для будь-яких нових зобов’язань або збору коштів. Ініціатива містить дев’ять додаткових заходів, які організації-учасниці можуть прийняти.
Інші власники активів підписали новий Кодекс DEI Інституту CFA, який зобов’язує їх (1) сприяти DEI та покращувати результати DEI; (2) підвищення вимірних результатів DEI в інвестиційній галузі; (3) вимірювання та звітування про прогрес у досягненні кращих результатів DEI вищому керівництву, правлінню та Інституту CFA; (4) розширити коло різноманітних талантів; (5) розробляти та впроваджувати інклюзивні та справедливі практики найму, адаптації, а також практики просування й утримання. Кілька британських власників активів підписали Хартію різноманітності власників активів, яка зобов’язує підписантів включати питання різноманітності при виборі менеджерів і постійному моніторингу, а також визначати найкращі практики різноманітності та залучення.
Стратегія 7: Звітуйте та розкривайте показники різноманітності. Критична маса з 25 найкращих університетських фондів публічно розкриває дані про різноманіття менеджерів у своїх портфелях, переважно на вимогу Конгресу. Knight Foundation намагався виміряти представництво інвестиційних компаній, якими володіють жінки, серед тих, які використовуються 25 найкращими приватними та 25 найкращими державними коледжами/університетами країни. Загалом активи фондів становлять 587 мільярдів доларів США, що становить понад дві третини загальнонаціональних фондів фонду ендавуму. Лише 12 із 50 придатних фондів надали свій реєстр керуючих активами, і лише три зробили реєстри керуючих активами загальнодоступними на своїх веб-сайтах. Knight Diversity of Asset Manager (KDAM) Дослідження показують, що фірми, очолювані білими чоловіками, мають значно меншу ймовірність використовувати різноманітні команди управління портфелем, ніж ті, якими володіють жінки та кольорові люди. Відкрите звітування та розкриття різноманітності менеджерів активів може пришвидшити доступ до компаній, власниками яких є жінки та інші, і заохочувати різноманітність у фірмах, якими володіють білі чоловіки.
Стратегія 8: Стимулюйте різноманітність. Система пенсійного забезпечення вчителів (TRS) штату Техас проводить одну з найбільших програм для нових менеджерів у країні, яка з 5.9 року виділила 204 мільярда доларів США 342 новим менеджерам на 2005 інвестиції. Ця програма відіграла важливу роль у стимулюванні успіху провідних компаній, що належать різноманітним власникам, і різноманітних керованих менеджерів, таких як Vista, і станом на 12.2 червня 30 року трирічний річний чистий прибуток становив 2022%.
Компанія TRS застосувала новий підхід до заохочень у своїй новій програмі менеджерів. Пов’язуючи свій розвиток із запрошеною групою колег, голова опікунської ради Джарвіс В. Холлінгсворт пояснив в інтерв’ю: «Увесь трест заохочений до участі в Програмі нових менеджерів, оскільки продуктивність програми інтегрована в ефективність Загального плану . Програма зосереджена на трьох цілях: ефективність, різноманітність та випуск. Структура програми дозволяє залучати відповідні класи активів для кожної з цих цілей. Класи активів утворюють консультативну раду для програми, що сприяє посиленню співпраці, оскільки ми продовжуємо пошуки стратегій створення альфа-версії. Мета диверсифікації досягається, оскільки більше половини активів програми знаходяться у різних менеджерів. Випуск був проблемою для багатьох програм, але трест запровадив інноваційну систему, щоб допомогти в цьому процесі. Emerging Manager (EM) Select дозволяє програмі та керівникам класів активів співпрацювати на ще більш високому рівні та об’єктивно визначати найкращих менеджерів у портфелі. Портфоліо EM Select було запроваджено в 2019 році, і менеджери, відібрані для участі, уже двічі випускали програму».
Шлях до різноманітного, справедливого та інклюзивного інвестиційного ланцюжка створення вартості
Шлях до досягнення різноманітного, справедливого та інклюзивного інвестиційного ланцюга створення вартості довгий. Як кінцеві власники капіталу, власники активів мають можливість і відповідальність керувати DEI в командах управління інвестиціями та портфелях, а також у всій галузі управління активами.
Оскільки ландшафт різноманітності, справедливості та інклюзивності продовжує розвиватися, відкритий обмін ідеями щодо найкращих практик інклюзивного інвестування має вирішальне значення для збільшення відсотка індустрії управління активами в США, яка контролюється жінками та компаніями, що належать різним власникам. Я вітаю коментарі щодо найкращих практик і отриманих уроків щодо управління DEI, які можуть стати основою для роботи інституційних розподільників рівності та інклюзії різноманітності, щоб керувати DEI в інституційних інвестиційних командах і портфелях, а також у всій галузі управління інвестиціями.
У наступній статті цієї серії буде детально описано три практичні та засновані на фактах стратегії пошуку різноманітних талантів і наведено приклади провідних практик їх реалізації.
Джерело: https://www.forbes.com/sites/bhaktimirchandani/2023/01/01/pillar-one-of-the-path-to-inclusive-capitalism-incorporate-diversity-equity-and-inclusion-into- управління/