Половина таланту, половина ринку. Ігноруйте на свій страх і ризик.

У бюджеті цього тижня прем’єр-міністр Великобританії Ріші Сунак намагається заохотити людей віком 50+ повернутися до роботи. Він усунув деякі ключові фінансові перешкоди, як-от різке підвищення ліміту довічних пенсійних внесків у країні та щорічних надбавок до неоподатковуваних внесків. Це частина прагнення країни повернути понад півмільйона літніх працівників у робочу силу Великобританії. Майже половині 53 мільйонів дорослих у Великобританії старше 50 років, і одне опитування показує, що більшість із них хочуть працювати після 65 років.

Тепер компаніям доведеться піти назустріч уряду – фактично найнявши їх. Це вимагає великих змін у лідерстві, культурі та системах. З’являється все більше фірм, які намагаються допомогти їм адаптуватися. 55Redefined – один із них.

Це здається очевидним. Компанії, які не мають талантів, намагаються знайти й утримати кваліфікованих працівників. Величезній старшій групі талантів, які хочуть працювати, важко знайти роботу. Роботодавці ще не адаптуються до демографічних змін і застрягли в застарілих уявленнях про те, як виглядає талант. Крім того, багато хто ще не вивчає потенціал зростання для кращого реагування на потреби та вподобання старіючих сегментів клієнтів. Ті, хто це зробить, побачать, що мають конкурентну перевагу щодо змін, що відбуваються.

«До 2050 року, – каже засновник і генеральний директор 55Redefined Ліндсі Сімпсон (якій 44 роки), – населення працездатного віку (16-64 роки) скоротиться на 21-28% у всіх західних країнах, що призведе до дефіциту понад 50 мільйонів кваліфікованих студентів. освічені робітники. Населення старше 60 років, навпаки, зросте більш ніж на 40% за той самий період». Серійний підприємець із досвідом роботи у сфері фінансових послуг, ціль Ліндсі Сімпсон із її 8^th компанії простий: узгодити індивідуальні цілі та корпоративну практику з урахуванням цієї масової демографічної зміни. Відео бренду компанії — це яскравий заклик до переосмислення припущень щодо віку.

Понад два десятиліття тому мислитель у галузі менеджменту Пітер Друкер передбачив, що робоча сила буде поділена на два сегменти – старше та молодше 50 років. За його словами, у них будуть дуже різні потреби, мотивації та інтереси. Хоча його прогнози близькі до того, щоб стати реальністю, небагато компаній ще почали адаптуватися. Не кажучи вже про те, що люди похилого віку швидко стають більшістю споживачів і тих, хто приймає рішення про покупки. 55Redefined тричі інтелектуально структуровано підійде до виклику, зосередившись на трьох сферах:

• Вакансії перевизначені – початкова ідея полягала в тому, щоб створити платформу вакансій, спеціально орієнтовану на людей старше 50 років і зацікавлених у них роботодавців.
• Переосмислення життя – тоді з’явилася популярна платформа членства для «сучасного енергійного покоління, яке шукає гострих відчуттів, здорового, молодого, підприємливого, здатного робити, зосередженого на майбутньому, живого, пристрасного, веселого покоління, якому щойно виповнилося 50 або закінчено». Як зразки для наслідування, круті відеоінтерв’ю з Річардом Бренсоном, який все ще думає, що йому за 20, за винятком випадків, коли він дивиться в дзеркало.
• Переосмислення роботи – нещодавно додані послуги з консультування та акредитації для компаній, які хочуть активно сприйняти поточні демографічні зміни.

Запущений у Великій Британії у 2021 році, цього року планується розширити його до США. Після першого повного року діяльності компанія може похвалитися кількома значними показниками успіху: понад 100,000 50 підписників у Facebook, 1.4 корпоративних клієнтів і понад півмільйона переглядів сторінок платформи Life/Redefined. На сьогодні він зібрав XNUMX мільйона фунтів стерлінгів і зараз шукає венчурні фонди.

Його дослідження показують, що розрив, який компанія намагається подолати, є кричущим.

Піонери: Зробити баланс поколінь пріоритетом бізнесу

Запускаючи програму «акредитації роботодавця з урахуванням віку», 55Redefined пропонує компаніям корисну форму диференціації.

«Вікова акредитація» пропонує компаніям підписати хартію зобов’язань, що підтримує працівників старше 50 років. Це включає в себе навчання співробітників щодо включення з урахуванням віку, зменшення упередженості серед керівників персоналу, відділу кадрів та всіх, хто бере участь у наймі. Вікові роботодавці відіграють певну роль у зміні ставлення та боротьбі з дискримінацією за віком. Вони змінюють поведінку та культуру у власному бізнесі, мережах і спільнотах, і таким чином отримують переваги залучення та утримання талантів, збалансованих за поколіннями.

Наразі 12 британських компаній пройшли процес акредитації 55/Redefined: Rethink, Rank, ITV, HL, Slater & Gordon, Motorpoint, Boots, Dentsu, The Workshop, Together Money, Bank of Ireland і Capgemini. Ось що деякі з них говорять про те, чому вони погоджуються стати помітними лідерами в інтеграції віку як пріоритету бізнесу.

• Hargreaves Lansdown: Інвестиційна платформа Hargreaves Lansdown є першою фірмою FTSE 100, яка отримала акредитацію. «Акредитація роботодавця Age Inclusive допомагає підтвердити наше прагнення розвивати різноманітну та інклюзивну культуру, де колеги залучаються, мають повноваження, працюють разом і живуть у життя нашими цінностями», — каже керівник відділу найму та адаптації HL Ебі Тейлор.
• BOOTS: Найбільша аптечна мережа Великобританії визнає баланс поколінь своєї поточної робочої сили. Більше чверті співробітників вже старше 50 років (27%). «З понад 2,200 магазинами по всій Великобританії, набір і утримання різноманітних членів команди, які представляють різні спільноти, які ми обслуговуємо, дає нам доступ до ширшого спектру ідей і перспектив, щоб ми могли краще розуміти та реагувати на них. унікальні виклики та потреби наших клієнтів і членів команди», – пояснює Донна Годгінс, керівник відділу підбору персоналу. «З огляду на старіння населення Великобританії, ми також усвідомлюємо, що ринок праці також змінюється, і нам потрібно адаптуватися, щоб надати всім доступ до рівних можливостей працевлаштування та залучити й утримати найкращих талантів».
• Denstu UK: рекламна індустрія, яка, як відомо, одержима молоддю, в основному складається з молодих людей, хоча вони часто розробляють кампанії, щоб продати свою продукцію старшим. Загальногалузевий перепис населення показав, що рекламна індустрія Великобританії значно молодша, ніж загальне населення. І лише 5% працівників у віці старше 55 років. Denstu UK вирішила протистояти цій тенденції та впоратися з проблемою старіння як у своїй рекламі, так і в працевлаштуванні. «Визначення пріоритетів, залучення й утримання людей у ​​той час, коли вони зазвичай вирішують змінити свою кар’єру», — каже Енн Сьюелл, директор з персоналу Denstu, «Це не тільки правильний вчинок, але й доцільно зберегти величезний талант, знання та досвід цієї спільноти».

55 кроків до вікової інклюзії від 5Redefined

Як адаптуватися до балансу поколінь вашої поточної робочої сили та краще відображати та реагувати на потреби старіючої демографічної групи клієнтів? Ось їхні п’ять пропозицій:

1. Будьте упереджені – Зрозумійте рівень упередженості щодо віку, який існує у вашій організації. Проводьте тренінги та розуміння, вживайте заходів для усунення недоречних стереотипів і визнайте непередбачені наслідки надмірної уваги до інших сфер різноманітності.
2. Гнучка привабливість– Заохочуйте людей довше залишатися в робочій силі, створюючи гнучкі ролі, які привабливі для людей старше 55 років. Від постійних посад три-чотири дні на тиждень до повторного найму пенсіонерів на певні періоди року за гнучкими контрактами.
3. Воля до майстерності – Інвестуйте в технічне навчання та перекваліфікацію цієї вікової групи – як для поточних, так і для нових працівників. Створюйте схеми, орієнтовані на цю вікову групу, або наймайте когорти людей старше 55 років на затребувані посади, які потребують технічної чи галузевої підготовки.
4. Змінити тактику – Припиніть наймати виключно на основі попереднього досвіду та технічної підготовленості. Натомість зосередьтеся на навичках спілкування, поведінці, мотивації та культурних критеріях. Підтримайте менеджерів з найму здійснити цей перехід, створивши нові способи найму та оцінки талантів.
5. Залучайте вік – Ознайомтеся зі своїми наявними працівниками старше 55 років і будьте проактивними, запитуючи їх, чого вони хочуть і як найкраще підтримати їх, щоб довше залишатися на роботі.

Перевизначення культури Up or Out

Більш серйозною проблемою балансу поколінь у бізнесі буде більш масштабний перегляд того, як виглядає 60-річна кар’єра – і як ними керувати. Сучасне визначення успіху, вертикальне просування вгору або назад, яке падає з краю скелі у заздалегідь визначеному віці, потребує часу, щоб відучитися та скасувати. Наслідки складні: від розрахунків пенсії до повідомлень про працевлаштування та можливостей розвитку.

Ліндсі Сімпсон була здивована, виявивши, що більшість опитаних нею старше 55 років вважають, що їм потрібно змінити компанію, якщо вони хочуть змінити роль. Люди відчували, що конкурентна, висхідна, амбітна природа зайнятості змушує тих, хто хоче взяти менш вимогливу роль, стикатися з підозрою або зневагою. Замість того, щоб визнавати, що мотивація працівників змінюється, а фінансові та особисті рушії можуть сильно відрізнятися після 50 років, наразі в більшості корпоративних культур неприйнятно, щоб хтось знімав ногу з педалі. Відмова від годин або переміщення на менш високу посаду, щоб зосередитися на сферах, які їм подобаються, є рідкісним і все ще незрозумілим.

«Ми вважаємо, що якщо у вас немає стратегії щодо віку, у вас немає стратегії зростання», — каже Сімпсон. «Тому ми працюємо з компаніями, щоб зрозуміти вплив старіння населення через три позиції: колега, клієнт і компанія». Вона наполягає, що це не питання різноманітності чи завдання HR. Керівництво має зрозуміти й оцінити вплив мегатенденції старіння населення на їхній бізнес.

Доки ми краще не зрозуміємо та не об’єднаємо реалії та мотивацію половини ринку та половини талантів, ми будемо економічно кульгати на одній нозі. Але провідні компанії починають показувати шлях. Хто наступний?