Чотири способи створити інклюзивність як спосіб мислення для вас і вашої організації

Подумайте про «DEI», і часто на думку спадають образи людей різного кольору шкіри, будь-якої культури та етнічної приналежності. Але DEI охоплює більше, ніж просто різноманітність (а різноманітність полягає не лише в кольорі шкіри). Я в DEI — це інклюзія, яка ґрунтується на різноманітності, гарантуючи, що як тільки ми досягнемо успіху в роботі з різноманітною групою людей, ми надамо однакову важливість і увагу кожній людині.

За оцінками HUD, інклюзія – це «стан цінності, поваги та підтримки. Йдеться про те, щоб зосередитись на потребах кожної людини та забезпечити належні умови для того, щоб кожна особа могла повністю реалізувати свій потенціал».

Отже, як побудувати інклюзію? Перш ніж докладати будь-яких зусиль, спрямованих на інтеграцію у вашу компанію, ви повинні спочатку зрозуміти, що інклюзія – це спосіб мислення. Доки ви не будете мислити інклюзивно, вам не вдасться допомогти своїй організації реалізувати інклюзивність.

Це означає, що наш людський мозок налаштований імпульсивно тяжіти до того, що знайомо, роблячи незнайоме або інше, що виходить за межі нашої уваги. Щоб практикувати інклюзивність, ми повинні буквально перенавчати наш мозок протистояти цьому імпульсу, щоб ми могли досліджувати незнайоме та приймати його разом із знайомим.

Ось чотири способи зробити інклюзивність мисленням як особисто, так і у вашій організації.

1. Зосередьтеся спочатку на внутрішньому

Зміни починаються зсередини, тому має сенс спочатку зосередитися на зміні власного мислення, перш ніж впливати на будь-кого у вашій організації, щоб він змінив своє. Щоб прийняти інклюзивне мислення, виконуйте прості вправи, як-от висловлюйте інтерес і цікавість до людей навколо вас, зберігайте відкритість до відмінностей і ставте запитання, щоб дізнатися про тих, хто походить із середовища, досвіду та культури, відмінної від вашої.

Також пам’ятайте про бар’єри, які ви встановлюєте між собою та тими, кого ви вважаєте несхожими на себе. Лише як тільки ви визнаєте ці бар’єри, ви зможете зробити будь-яку справжню роботу щодо їх руйнування.

Якщо у вас буде інклюзивне мислення, налаштоване на те, щоб залучати людей, а не уникати їх через їхні відмінності, ви зможете зробити крок вперед у напрямку залучення всієї компанії.

2. Впроваджуйте інструменти, які порушують упередженість

На робочому місці можливості для посилення інклюзивності не тільки важливі, але й вирішальні. За словами а Звіт Королівської інженерної академії за 2017 рік, працівники, які відчували, що вони включені, з більшою ймовірністю розуміли бізнес-пріоритети, були більш інноваційними, говорили про помилки та проблеми, були більш лояльними до компанії та інвестували в її успіх. Інструменти, відомі як переривники упередженості, дозволяють випадково не відкидати певні типи та демографічні характеристики людей, відчужуючи їх від натовпу. Прикладом інструменту упередженого переривання є програмне забезпечення, яке відстежує оплату для людей різної статі, обмежених можливостей, вікових груп тощо, щоб ви могли забезпечити включення до справедливої ​​оплати для всіх.

3. Усвідомлюйте сприйняття

Те, що ви демонструєте у зв’язку з вашою компанією, визначає те, як це сприйматимуть співробітники. Тому важливо переконатися, що ви включені в усі застави компанії. Це може бути так само просто, як використання гендерно нейтральних слів у оголошеннях про роботу чи вмісті компанії. Це також може означати уважність до відображення візуальних матеріалів у вашій компанії, які включають здорове поєднання людей: людей похилого віку, кольорових людей, жінок, людей з обмеженими можливостями, ветеранів тощо. Крім того, наймайте партнерів із ланцюга постачання, які свідомо практикують і сприяють інклюзивності у своїй діяльності. власні організації. Співробітництво з компанією, яка, за чутками, є расистською чи гендерно-ексклюзивною, може надіслати неправильне повідомлення вашим працівникам і звести нанівець вашу розмову про залучення.

4. Подивіться всередині вашої організації

Оцінити, наскільки добре працює ваша компанія за барометром інклюзивності, можна так само просто, як перевірити свою команду лідерів. Керівники переважно чоловіки? Білий? Поєднання обох? Чи запитують коментарі та відгуки від конкретних працівників, чи до діалогу залучаються тихіші, нижчі посади та інваліди?

Інклюзивність пронизує всі титули, культури, здібності та засоби, включаючи кожну окрему людину, від найбільш недооцінених до найбільш відвертих і всіх між ними. Це означає допомагати підтримувати гідність кожної особи у вашій організації та визнавати їх, перш за все, як людей.

Коли ви працюєте над тим, щоб інклюзивність стала частиною вашого мислення як особисто, так і на робочому місці, пам’ятайте, що розбіжність створена людиною. Люди відповідальні за створення культури, релігії та стереотипів. Отже, на нас лягає тягар руйнування цих бар’єрів, коли вони загрожують зруйнувати нас.

Однак пам’ятайте, що спосіб мислення — це не зміна, яка відбудеться миттєво — ні всередині вас, ні у вашій організації. Вбудовування інклюзивності у ваш спосіб мислення та перепідготовка розуму потребують часу, терпіння та наполегливості. Головне – визнавати роботу, яка попереду, продовжувати й не здаватися.