Для виробників ключ до культури та інклюзивності може прийти з малоймовірного місця: література

Як лідери виробництва, ми витрачаємо багато часу на роздуми про те, як ми можемо вирішити нагальні проблеми за допомогою найдосконаліших систем, які є в нашому розпорядженні.

Отже, я в захваті від підходу до організаційної культури та інклюзії, який явно низькотехнологічний. Він приносить літературу — оповідання від наукової фантастики до релігії та все, що між ними — на виробничий цех, і з чудовими результатами. Підхід походить від некомерційної організації під назвою Точка відбиття який звернувся до науки, щоб винайти програму, за якою люди з усіх рівнів організації збираються разом для фасилітованих дискусій, спрямованих на створення кращої культури та сильніших команд.

«Ми переконані, — нещодавно сказала мені Енн Коваль Сміт, виконавчий директор Reflection Point, — що організації, які інвестують у стосунки між своїми колегами, дійсно можуть використовувати інновації, краще співпрацювати та, зрештою, здатні бути більш ефективними. інклюзивні – і ефективніші – ніж організації, які цього не роблять».

І дослідження підтверджують цю ідею, показуючи, що компанії, які цінують залучення на всіх рівнях, включаючи різноманіття походження та статі, працюють на вищих рівнях ефективності. За даними технічної дослідницької та консалтингової фірми Gartner, наприклад, інклюзивні команди підвищили продуктивність на 30 відсотків у середовищах з великою різноманітністю. Та тільки 27 відсотків лідерів кажуть, що інклюзія є сильною частиною їхньої культури та цінностей.

Оскільки ставки для виробників особливо високі в сьогоднішньому конкурентному та хаотичному робочому середовищі, я переконався, наскільки важливо знаходити інноваційні способи створення культури на робочому місці, де люди відчувають себе причетними та хочуть приєднатися – і залишитися.

Підхід точки відображення

За майже півдесяти років роботи з Reflection Point у MAGNET, нашій некомерційній виробничій консалтинговій фірмі на північному сході Огайо, я зблизька бачив, як їхній інноваційний підхід допоміг згуртувати нашу команду та прищепити більш яскраву, продуктивну та інклюзивну культуру .

Групові обговорення в Reflection Point, зосереджені навколо коротких історій, виводять розмови між колегами за межі повсякденної метушні й туди, де бар’єри, які зазвичай існують між товаришами по команді, як правило, руйнуються. Використовуючи професійних фасилітаторів для порушування важливих проблем, ці діалоги дозволяють людям позбутися динаміки робочого місця та стати такими, якими вони є насправді.

Виробничі компанії за своєю природою є сильно ієрархічними структурами, але під час сеансів Reflection Point кожна особа, від керівника штабу до складського працівника, перебуває на одному рівні, просто люди, які привносять до обговорення свій власний різноманітний досвід і життєвий досвід.

«Наш підхід дозволяє людям побачити, що у них є спільне, але також дає людям можливість зробити крок назад і сказати: «Вау, у цій людині набагато більше, ніж я уявляв», тому що вони, можливо, лише пропустили їх у коридорі один чи два рази», — каже Коваль Сміт.

Спеціально навчені фасилітатори ретельно вибирають історії на основі організаційних цілей, а потім ведуть бесіди, щоб витягнути та подолати конкретні проблеми, які стримують команди. Коли звичайні ієрархічні бар’єри змиваються, ці розмови призводять до значущих зв’язків, які переливаються в повсякденне життя. «Це більше, ніж просто сприяння хорошим стосункам», — каже Коваль Сміт. «Йдеться про формування навичок колективного інтелекту: слухати зі смиренністю, ставити хороші запитання, оскаржувати припущення, не погоджуватися з повагою та розширювати коло співпереживання».

Співробітники відчувають себе комфортніше, висловлюючись, тоді як уся команда відчуває більше почуття причетності. У недавньому прикладі Коваль Сміт згадує жінку, яка була керівником відділу маркетингу в інженерній фірмі, яка ніколи не відчувала, що може зважувати щось поза межами її компетенції. Але після кількох зустрічей Reflection Point, під час яких вона ділилася та ставила запитання своїм колегам, це почало змінюватися.

«Reflection Point стає практичним майданчиком для бесід, які необхідно вести багатьом командам, — зміцнюючи впевненість і звільняючи простір для ідей, які часто залишаються невисловленими», — каже Ковал Сміт.

Сприяння інклюзії

Одним із найнеймовірніших аспектів програми є її здатність об’єднати людей із різним походженням для обговорення їхніх точок зору на світ і робоче місце в обстановці, де немає засуджень. Коли організації хочуть сприяти інклюзії, команда Коуала Сміта представить історії, які підтримають глибокі дискусії про расу та рівність.

Останнім улюбленим у програмі є коротке оповідання письменника Чібунду Онузо про молоду нігерійську жінку, яка хоче зайнятися банківською справою, і їй доручає наставник, літня темношкіра жінка, змінити такі речі, як зачіска, ім’я, і те, як вона одягається, щоб досягти успіху в бізнесі.

«Історія насправді розповідає про її власну внутрішню боротьбу з тим, як зберегти свою автентичність, незважаючи на те, що їй доручено змінити стільки речей, які зробили її тією, ким вона була», — каже Коваль Сміт. З цієї історії, каже Коваль Сміт, випливає багато корисних розмов про расу та робоче місце, гомогенізацію «ідеального» працівника та такі речі, як наставництво та союз. Вони також дозволяють лідерам оцінити, що ще вони можуть зробити, щоб усі працівники почувалися бажаними.

Чому це важливо для виробників

На сьогоднішній день 80 відсотків працівників виробництва є білими, за даними Бюро статистики праці США. З огляду на величезну кількість талантів, компанії більше не можуть дозволити собі ігнорувати таку велику кількість талантів. Наймання та сприяння різноманіттю – це не тільки правильна справа, але й розумна річ для кожного, хто хоче виграти гостру конкуренцію за сучасні таланти. Це означає, що наше мислення та наша культура мають змінитися.

Ось чому я з таким ентузіазмом ставлюся до підходу Reflection Point. Зберіть людей у ​​кімнату та за допомогою спільної історії дозвольте всім нам побачити людяність у тому, хто ми працюємо поруч, показати себе більш повно та завдяки цим зв’язкам відчути, що нас більше цінують такими, якими ми є.

Це спосіб вийти за межі літнього барбекю чи щоквартальної щасливої ​​години та сприяти стосункам, які справді важливі. А найкраща частина? Це працює (і не лише у виробництві – у всіх галузях). Дані опитування до та після програми показують покращення соціальних зв’язків, психологічної безпеки та приналежності, суттєво зміщуючи голку в таких сферах, як «Я відчуваю себе безпечно, ризикуючи в цій організації» або «Я можу говорити, навіть якщо я знайте, що інші не погоджуються».

«Багато випадків, коли зусилля щодо різноманітності зазнають невдачі, це якщо ви не робите відповідних інвестицій у залучення та співпрацю, не даєте людям місця, щоб проявити себе найкраще», — каже Коваль Сміт. «З огляду на рівень відставання, який ми спостерігаємо на робочому місці в ці дні, кожен зобов’язаний знайти способи змусити людей почуватися цінними та бажаними, тому що якщо вони не відчуватимуть себе цінними та бажаними, вони будуть голосувати ногами .”

У своїй роботі я бачу, як багато виробників борються з тим, «з чого почати», коли йдеться про розвиток культури, різноманітність та інклюзивність. Реальність така, що не існує «єдиного правильного шляху», щоб відбутися зміни. Це потребує багатьох різних підходів і багато наполегливої ​​роботи. Найкраща порада, яку я можу дати, це просто почати. Почни з чогось, продовжуй і будь відкритим. Я ніколи не міг уявити, що обговорення історій допоможе моїй команді краще працювати разом, але це саме те, що сталося.