Сімейні офіси можуть навчити британські банки дещо про необмежені бонуси

Оскільки міні-бюджет Сполученого Королівства, другий міні-бюджет і майбутній повний бюджет зазнають критики з усіх боків, є одна річ, про яку всі говорять, і це бонуси банкірів.

Незважаючи на скасування податкових знижок, усунення ще одного канцлера з Кабінету міністрів і без обмежень на дворічне обмеження енергоспоживання, одне питання залишається на порядку денному – це рішення скасувати нормативне обмеження на бонуси в банківському секторі Великобританії та решті Королівство запитує, чому.

Поки Сполучене Королівство намагається відповісти на це запитання, ми досліджуємо, як неограничені бонуси вже працюють у сімейних офісах, і уроки, які можна було б отримати для банків після їх прийняття.

Цей крок запропонував колишній канцлер Квасі Квартенг, намагаючись зробити Лондон більш привабливим для глобальних банків і працівників на тлі того, що широко називають дефіцитом талантів. Також вважається, що він пропонує більш довгострокові стимули для критично важливих банківських професіоналів, про що сімейні офіси знають дещо.

РЕКЛАМА

Сімейні офіси не регулюються, отже, як і їх компенсація. Це дозволяє деяким фахівцям сімейного офісу щороку залишати надзвичайні статки, а натомість це підтримує сімейні офіси.

82% керівників сімейних офісів отримують премію за ефективність. Хоча це буде відрізнятися від сімейного офісу до сімейного офісу, нормативне обмеження не існує, і на основі нашого щорічного дослідження ми виявили, що в середньому головний інвестиційний директор отримує 31% – 50% своєї зарплати як бонус у Великобританії під час роботи США, це часто становить 100%. Для головних виконавчих директорів і керуючих директорів ця цифра становить від 51% до 75% річної зарплати. Це означає, що ІТ-директори часто йдуть із прибутком понад 792,000 612,500 доларів у США, тоді як керівники у Великобританії заробляють близько XNUMX XNUMX доларів на рік.

Ці цифри можуть здатися не такими високими, як ті, які ви бачите сьогодні в інвестиційних банках, але в сімейних офісах гроші — це ще не все. Незважаючи на те, що ви можете похвалитися одним із найбільших багатств у світі, робота в сімейному офісі дуже рідко залежить від винагороди, яку ви отримуєте. Хоча винагорода має бути порівняльною та стандартизованою та дуже рідко буває низькою, часто мова йде більше про можливість зробити більший вплив – працювати в тісній команді з необмеженою ліквідністю для досягнення спільної довгострокової мети.

РЕКЛАМА

Робота в сімейному офісі також пропонує неперевершену безпеку, яку ми побачили після пандемії, коли інвестиційні банкіри скасували 100-годинний робочий тиждень, намагаючись позбутися будь-якої надії на бонуси в період, який широко називають «бонусною реакцією», тоді як спеціалісти сімейного офісу пішли. 100%, якщо не 200% річної зарплати, оскільки сезон бонусів завершив успішний рік для сімейних офісів.

Це також не означає, що наведені вище середні цифри є репрезентативними для кожного сімейного офісу. Ми працюємо з сімейним офісом, де головний інвестиційний директор отримує основну зарплату понад 2 мільйони фунтів стерлінгів на рік без будь-яких додаткових бонусів чи заохочень. Він має дуже меритократичну структуру бонусів, щоб винагородити всю свою команду.

Він сказав: "Наша структура бонусів проста. Він не залежить від успіху окремого класу активів і не залежить від ліквідного/неліквідного характеру активу. Кожен працівник може отримувати додому 100-200% своєї зарплати як премію щороку, залежно від прибутку та власних результатів. Ми кажемо, що це на власний розсуд, оскільки ми часто підвищуємо цифри, щоб гарантувати, що вони підуть із більшим, ніж передбачає матриця. Цього року кожен працівник пішов із 150-200% своєї річної зарплати, і ми вважаємо, що саме цей менталітет «поділитись банком» нагородив нас лояльною та мотивованою командою».

РЕКЛАМА

Зрештою, необмежені бонуси використовуються для мотивації, залучення та впровадження критично важливих професіоналів у Family Office, але вони не використовуються окремо. Найважливішим інструментом, якому банки можуть навчитися, є довгостроковий план стимулювання (LTIP).TIP
) і як, окрім будь-якого типу традиційних бонусів, при їх ефективному застосуванні можна залучити персонал, узгодити інтереси та стимулювати їх залишатися у вашій організації якомога довше – те, що потрібно сімейним офісам, щоб вижити, і те, від чого могли б отримати вигоду банки. Насправді Квартенг назвав одну з причин просування цього кроку, оскільки високі базові зарплати та низькі бонуси створюють відтік працівників і збільшують витрати для британських банків.

Традиційно LTIP надавалися у формі частки результатів, але у світі сімейних офісів розвинулися, щоб включити цілу низку винагород, включаючи перераховані відсотки, опціони на акції, можливості спільного інвестування, прощенні позики та відповідні інвестиції. Професіонали з довгостроковою структурою винагороди найбільше задоволені та прагнуть досягти успіху у своєму сімейному офісі, і, згідно з нещодавнім опитуванням Agreus, вважають, що LTIP є набагато важливішим, ніж будь-яка грошова щорічна винагорода, оскільки це допомагає їм почувати себе цінними.

LTIP також виявилися особливо корисними під час пандемії, коли цілий ряд факторів надзвичайно ускладнив отримання одних тільки бонусів.

COVID-19 разом із поштовхом до IPO на деяких ринках, що розвиваються, нове покоління багатства, зосередження на ESG та підвищена обізнаність про цифрові активи, такі як криптовалюта, змусили Family Offices до подальшої диверсифікації. Зробивши інвестиційний простір набагато цікавішим, це ще більше ускладнило те, як сімейні офіси винагороджують інвестиційних професіоналів, особливо коли мова йде про бонуси.

РЕКЛАМА

Інвестиційні спеціалісти сімейного офісу, очолювані головними інвестиційними директорами, відповідають за широкий спектр активів під управлінням. Кожен із цих активів потребує унікального набору вимог від тривалості часу, зобов’язань і внеску, необхідного набору навичок і спеціалізації та рівня ризику, якого це вимагає. Вони також містять унікальні фактори, що впливають на рівень прибутку та здатність вимірювати цей прибуток від прибутковості періоду утримання, інфляції та відсотків до попиту та економічного зростання. Для кожного класу активів також потрібен інший контрольний показник, який, як ми тепер знаємо, більш ніж у половині випадків базується на різних індексах, галузях, регіонах і країнах.

Усі ці особливості роблять оцінку активів індивідуальним і трудомістким завданням, але присудження бонусу на основі цих оцінок майже неможливе, і це лише посилилося переходом до подальшої диверсифікації, а також останніми тенденціями найму інвестицій.

Усе вищезазначене ще більше ускладнило розмову навколо бонусів, і в результаті сімейні офіси прийняли три нові правила під час пандемії. До них належать:

1) Перехід до збільшення дискреційних бонусів на основі загальної ефективності фонду

РЕКЛАМА

2) Запровадження LTIP для критично важливих співробітників, а не лише для інвестиційної сторони бізнесу

3) Наголос на збереженні, а також на створенні багатства

Незважаючи на те, що банки не можуть дотримуватися точних інструкцій, встановлених сімейними офісами, за умови, що вони вбудовують LTIP та необмежені бонуси з чіткими та корелюючими ключовими показниками ефективності, вони можуть використовувати цю структуру винагороди для залучення та утримання персоналу, створюючи успішну та меритократичну організаційну культуру, яка за своєю суттю є більш конкурентоспроможним і гарантує, що кожен працівник прагне досягти однієї мети.