«Буквально я», — сказав мені нещодавно друг. Повідомлення було прикріплено до твіту з історією, яку я написав про те, як шукачі роботи прагнуть отримати нові концерти до того, як бурхливий економічний ландшафт стане ще більш невизначеним.
Я був шокований — у цього друга хороша робота. Хороша оплата. Треба визнати, що минув рік чи більше, відколи я з ним довго розмовляв — живучи в іншій країні один від одного, це зробить це. Чи пропустив я важливе (невдале?) оновлення кар’єри? Його звільнили? Кинути роботу через психічне виснаження пандемією? Це було цілком можливо; так було з багатьма друзями. Чи, можливо, йому дуже хотілося втекти з токсичного робочого середовища?
Виявилося, що він досі працює у відомому інформаційному виданні, де працював протягом п’яти років. І подобається багато американців, він шукає свій наступний концерт.
Мій друг каже, що відчуває себе недооціненим, малооплачуваним і перевантаженим. Він відчуває, що переріс роботу, яку виконує, і чекає на слушну нагоду, щоб підштовхнути його вперед до потенційно більш екологічних кар’єрних пасовищ.
Цей напрямок думок, мабуть, здається знайомим багатьом людям, які спостерігали, як їхні колеги звільнялися на нові посади на цьому сильному ринку праці. У той же час керівники напружуються через потік співробітників, які масово залишають організації. У травні 4.3 мільйона американців залишили роботу, продовжуючи тенденцію «великої відставки». І роботодавцям було важко заповнити відкриті посади, створені цими чудовими звільненими. Наприкінці травня в США було відкрито 11.3 мільйона вакансій, а кількість найнятих незначно змінилася щомісяця – 6.5 мільйона. Крім того, все це наймання коштує дорого: компанії зазвичай витрачають 4,700 доларів США під час найму на одну відкриту посаду.
Хіба не було б легше, якби компанії просто докладали зусиль, щоб їхні нинішні співробітники залишалися щасливими? Звичайно, у деяких випадках залучення нових талантів може оживити організацію. Але останнім часом для американських компаній це йде не дуже добре. Натомість досвідчені працівники виходять із дверей і беруть із собою свої інституційні знання.
Тим не менше, навіть коли мільйони працівників повідомили про це, компанії насправді не розуміють, чому співробітники звільняються, – каже Білл Шанінгер, старший партнер компанії McKinsey & Co., який є співавтором звіту про те, як організації можуть боротися з виснаженням, залучаючи та утримуючи таланти. Під час опитування роботодавці назвали винагороду, баланс між роботою та особистим життям та професійне вигорання як причини звільнення працівників. Хоча працівники мали такі побоювання, згідно з McKinsey Доповідь, три основні фактори, які вони назвали: відсутність почуття цінності з боку своєї організації, відсутність почуття цінності з боку керівника та відсутність почуття причетності до роботи.
Очевидно, що гроші є основною мотивацією для роботи, і підвищення зарплати може вплинути на те, чи хтось вирішить змінити роботу. Менеджерам все ж потрібно припинити недооцінювати те, як працюють співробітники відчути Почуття причетності, досягнення та позитивні виклики у вашій роботі все ще є дуже важливими, каже Шанінгер. «Можна навіть сказати, важливіше».
Менеджерам необхідно «розуміти думку про те, що динаміка влади зараз відрізняється від будь-коли», стверджує він. «Людина на першому місці; тоді це працівник».
Отже, що робити компанії, коли втомлений і згорілий працівник сумно шукає іншу роботу…і потенційно збільшення зарплати на 6.4%.?
Якщо працівник дійшов до моменту, коли у нього вже є нова пропозиція про роботу, можливо, вже буде занадто пізно. Натомість менеджерам було б краще знайдіть час, щоб розглянути, як реінвестувати в працівники, які залишаються, можуть вплинути на утримання — і на їхнє робоче місце.
«Багато співробітників все частіше кажуть: «Слухай, мені потрібно знати, що для мене тут довгий шлях», — каже Шанінгер.
Це не завжди означає підвищення протягом наступних шести місяців. Навіть гнучкість у виконанні значущої роботи за межами штату типова повсякденних завдань, має велике значення, каже Шанінгер. Це може бути робота над різноманітними проектами, запуск ініціатив, наявність частки в компанії, щоб вони відчували себе більше, ніж просто гвинтиком у колесі.
Люди не хочуть, щоб до них ставилися як до роботів, каже Шанінгер.
«Мало бути, щоб не весь ваш робочий день був зайнятий справами», — каже він. «Компанії цілком можуть це зробити».
Щодо мого друга, то наразі він відхилив кілька пропозицій, які не підходили як творчо, так і фінансово. Він все ще шукає відповідну посаду, але він також знає, що зробить його щасливим на його нинішній роботі: нові виклики, перерозподіл робочого навантаження, яке він отримав, коли інші колеги звільнилися, а також підвищення, яке, на його думку, справедливо відображає його цінність для компанія.
Сподіваюся, начальство читає.
Спочатку ця історія була представлена на fortune.com
Джерело: https://finance.yahoo.com/news/bosses-oblivious-why-employees-really-161118466.html